地方のホテル経営において、優秀な人材の確保と定着は最大の課題です。
私のチームにも、都会の大きなホテルから引き抜きの声がかかる優秀な部下たちがいます。
彼らの成長を心から喜びながらも、「彼らを失うかもしれない」という危機感に常に苛まれています。
このブログでは、使命感の強い支配人が、優秀な部下を引き留めるために、いかに「人」に投資する覚悟を持つのか、そして彼らの
未来に責任を持つことの意味について語ります。
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人材流出の「危機感」
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優秀な部下への「投資」
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引き留めない覚悟と責任
第2話：「人」に投資する覚悟：優秀な部下を引き留める支配人の責任
私たちのホテルは、大分という地方にありますが、サービスの質は都会の大手に引けを取りません。
それは、私のチームのメンバー一人ひとりの能力が高いからです。
しかし、その優秀さゆえに、彼らは常に外部から魅力的なオファーを受けています。
私は、彼らの成長を心から応援したいと同時に、「このホテルから彼らを失いたくない」という強い危機感を抱えています。
彼らの退職は、単なる労働力の損失ではなく、私の育成責任の失敗であり、ホテルの未来への大きな痛手となります。
私のENFJ-Tの共感力は、彼らの心境を手に取るように感じ取ります。
より高い給与、より大きな舞台、そして新しい挑戦。
彼らの「夢」を知っているからこそ、私は彼らを単に「引き留める」という行為に罪悪感を覚えます。
私の仕事は、彼らのキャリアを私利私欲ではなく、彼らの幸福のために支えることです。
2. 優秀な部下への「投資」
優秀な部下を引き留めるためには、単に給与を上げるだけでは不十分です。
私は、彼らの「成長」と「自己実現」に徹底的に投資します。
具体的には、彼らが挑戦したいと思った新しいプロジェクトへの全権委任、外部研修への参加費の全額負担、そして、私自身が彼らのキャリアパスについて真剣に話し合う時間を設けることです。
これは、コストではなく「投資」です。
彼らがホテルで働きながら、外部に出ても通用するスキルを身につけ、自己肯定感を高めること。
これが、彼らが「ここにいたい」と感じる最大の理由になると信じています。
私の役割は、この大分のホテルを、彼らが成長できる最高の「学びの場」にすることです。
私の「人」への投資の基準は、**「もし彼らが明日辞めても、私が後悔しないレベルの投資をしたか」**です。
彼らの成長に尽くすことこそ、支配人としての最も重要な責任だと考えています。
3. 引き留めない覚悟と責任
最も難しいのは、「引き留めない覚悟」を持つことです。
もし、部下がこのホテルでは実現できない、心から望む夢のために辞める決断をしたなら、私は笑顔で送り出さなければなりません。
ENFJ-Tの私は、別れを恐れ、チームの維持を最優先しがちです。
しかし、真のリーダーシップとは、部下個人の幸福を、組織の都合よりも優先することです。
彼らが新しい場所で成功すれば、それは私自身の育成の成功であり、この大分のホテルにとっても誇りとなります。
仕事とは、自分が育てた人材が巣立っていくのを見守る「親心」のようなものです。
私は彼らがこのホテルを離れても、彼らのキャリアに責任を持ち続けたい。
彼らが困ったらいつでも相談に乗れる、心の故郷でありたい。
大分のこの地で、私は今日も「人」に投資し続けます。
それは、このホテルを最高の組織にするためであり、私が愛する部下たちの未来に責任を持つためなのです。
#支配人の現実 「人」に投資する覚悟。
地方ホテル支配人が語る、優秀な部下を引き留めるための人事戦略。
給与だけじゃない、彼らの「成長」と「自己実現」への投資とは？
そして、笑顔で送り出す「引き留めない覚悟」の責任。
#人材育成 #人事戦略 #管理職の責任
今日もやったろ！！