今日も
ご覧を頂きまして
ありがとうございます。
部下にどんな仕事を
任せるか、
それを決めるのも、
上司の重要な役割です。
部下の能力は様々、
人によって気持ちの持ち方も
違います。
如何に
部下のモチベーションを上げ
”自主的な行動”を促せるかは、
”上司の采配”に
かかっています。
また、部下の成長は
”組織の成長”に
直結しますので
”上司の究極の目標”は
仕事を成功させることではなく、
『部下を成長させること』だと
考えられます。
実際、
部下の能力が上がれば
仕事は成功しやすくなり、
成功体験を積んだ部下は
自然と”自主的な行動”を
とるようになります。
このように
自立した人間が多くなれば
”会社は活性化”します。
では、どんな判断基準で
部下に仕事を
任せればいいのか？
当然、能力の範囲内で
楽々とできる仕事ばかり
させていても
成長には繋がりません。
だからといって
それまでの倍の目標を
設定するのは、無理が
あります。
昨日もお伝えさせて
頂きましたが、
目標を
過剰に高く設定すれば、
仮に失敗したとしても
”従来の2～3割増し”に
なっているはず。
一見すると
もっともらしく
聞こえますが、
これは部下の意欲を
くじく可能性が高く、
危険を伴います。
営業の仕事では
ありがちですが、
”こんなのできるはずがない”
そういう心理になり、
2～3割増しどころか、
結果として現状維持も
難しくなってしまいます。
仕事で目標を掲げるのは
大切です。
しかし、
本人の伸びしろ以上の
結果を求めては負荷が
かかりすぎてしまい
パフォーマンスは低下します。
”程よい負荷”、
ほどほどのギャップが
やる気に繋がることを
忘れてはなりません。
会社員時代、
僕は良い上司に
恵まれたお陰で
こうしたことを徹底的に
教えられてきました。
そして、管理職にまで
引き上げてもらいました。
もう一つ、仕事を任せる時は
”横の関係で行うべき”
ということ。
上から仕事を押し付けても
部下のモチベーションは
上がらず、
思うように
能力を発揮させる
ことはできません。
そこで更に
部下を叱る行為は、
責任転嫁と言えます。
また、仕事を任せたら
それっきりというのも
よくありません。
”君なら大丈夫”の一言だけで
後はノータッチでは、
部下の意欲は上がりません。
あくまでも横の関係で
目標を一致させ、
状況に応じて協力をする。
そして、お互い納得したうえで
ほどよい負荷（目標）を与える。
どんな仕事を与え、
どう協力して成功に
向かわせるかは、
上司しか
決めることができません。
組織の発展は、
部下の成長なくして
ありえない。
その鍵を握る
”上司の采配"は
重要です。
最後までお読み下さり
ありがとうございました。
今日、来てくださった方との
出会いに感謝いたします。