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02Sep
- 【３話】コロナ禍の『脱・〇〇頼り』どうする？
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。前回のブログまで、飲食店が目をそらしてきた問題がなぜ、コロナ禍で露わになるのか？について考えました。それは、私たちは仕事が上手くいっている時、経営資源をその分野に集中し、効率良く売上を上げようとしてきたため、リスク分散の視点が頭の中から抜けてしまったことが原因と思われます。そうであるならば、私たちはどうすればいいのか？『脱・○○頼り！』経営資源の偏りに切り込み、リスク分散に取り組んでくださいとお話ししました今回は、前回に引き続き株式会社ゆたかが取り組んだ外部環境に左右されない店づくり「脱・宴会頼り」についてお伝えします。２.『脱・宴会頼り』で新しい需要を開拓する「ご馳走家ゆたか」は、北海道十勝平野に位置する池田町でレストランを営んでいる。人口減少に悩む当地で料理屋としてこのまま料理を提供し続けても大丈夫か？確かに、お客様を待っている商売では限界がある。そこで鈴木氏が目をつけたものが「法要マーケット」だ。この危機意識は、コロナ禍の飲食店が抱える集客の課題と共通点がありますね。『人生の中で「食」はとても大切なもの。家族や親戚、仲間との行事や人生の節目で欠かせないものだからです。そんな「食」を作り続ける私たちは、皆さんの大切なときに思い出していただきたいと店を続けてきました』お祝いのときには、何か一緒にお祝いできることはないかと料理やプレゼントを考えご法要のときには、出来る限り喪主様にご負担がかからないようお手伝いします。たとえば、〇参列される方への案内状の宛名書きと送付　　　↓〇ご自宅やお寺へのお膳の配達（お客様の目の前で調理することもできる）　　　↓〇飲み物やグラス、座布団の手配とセッティング　　　↓〇引き出物の準備　　　↓〇食事後の後片づけこのように、“ご遺族に対してお役立ちをする“というコンセプトで“お客様に寄り添うサービス”を手掛けてきた。仕出しを始めた頃は発砲スチロールの箱に仕出しの料理を詰めて一軒一軒心を込めて訪問したという。そんな鈴木氏の想いも伝わり今は仕出し料理が全体の売上のおよそ半分を占めている。なんと、そのうち８から９割が法要の利用である。―まとめー３回のブログを通して、『脱・○○頼り！』経営資源の偏りに切り込み、リスク分散に取り組んでくださいについてお伝えしました。なぜなら、○○頼りの経営には盲点がありましたね。環境変化に対するリスクに太刀打ちできないのです。１．「職人頼り」の調理場の組織は硬直していることが多く、コロナ禍で売上が下がったとき赤字解消の対策が徹底できません。まずは「人件費を削減したい」ここから切り込むとできることは２つあります。①少ない人手で効率良く回す調理システムを導入すること〇『真空調理法』で低温加熱した料理は　柔らかく美味しく仕上がり、直前に再加熱　するだけです。　調理場での作業が平準化し効率がアップします。〇『クックチル』で調理した食品を急速冷却することで、衛生面でメリットがあり提供直前の作業が大幅に短縮でます。『脱・職人頼り』を進めることは日々の仕事を『仕組み化』することです。そうなれば、職人の腕と精神による出来栄えのバラツキがなくなります。②新人のパートさんがすぐに調理できる　マニュアルを作成することマニュアルは行動の答えを表現したもの。どのような作業をどういう手順ですれば良いのか細かく記載します。とはいえ、このマニュアルに記載する行動も理念やコンセプトに沿って作られなければなりません。もしも、ゆたかが高級割烹料理屋だとしたら、格式が高く、かしこまった接遇が求めれることでしょう。厨房の作業をリストアップし大切なことを「見える化」することでスタッフ間で作業のやり方や手順が共有できるため、業務効率が上がります。２．「宴会頼り」の調理場のお店はコロナのように密を避ける要請や自粛ムードの中ではどんなに感染防止策をとったとしてもお客様は以前のように来てくれません。そこで、ゆたかが狙った法要マーケットのメリットを考えてみます。①　休日に安定的な売上が確保できる　法要が行われる土日に安定的な売上が見込めるため、コースメニューを充実することで高収益化を図ります。　②　少ない人員で計画的な仕込みが可能「真空調理法」や「クックチル」による急速冷凍技術を導入することで、事前の仕込みが可能となり、当日は再加熱をするだけで良く時間短縮につながります。少ない人数で調理が可能となることで生産性が大幅にアップします。③　お客様との関係性を構築しやすいお葬儀の仕出しが入れば、その後の四十九日、一周忌、三回忌とお付き合いが続きます。また、引き出物までもトータルでサポートできれば、売上がアップしますね。そうなれば、回忌法要ごとにDMの案内状を出す必要があります。そのために、もっとも重要なものが顧客台帳です。命日や戒名をはじめとした故人の情報やご遺族の方の情報を集めてデーターベース化をしてください。これまで、経営資源を一つの分野に集中し、効率良く売上を上げようとしてきたあなたが、リスクに目を向け「脱！○○頼り」に切り込むことで今後、コロナの第３波、第４波が押し寄せても、あるいは自然災害が起きたとしても売上を確保し、損失を減らすことができると考えられます。「一つのところに拠って立たない」そんな外部環境の変化に左右されない仕組みができればお客様に喜ばれる付加価値をさらに高めることも可能ですね(^_-)-☆これを機会にお店の外でも、内でもあなたが頼りきっていることを洗い出し、それを「見える化」「仕組み化」できるようなアイディアを書き出してみてください。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅
28Aug
- 【２話】コロナ禍の『脱・〇〇頼り』どうやる？
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。前回は、飲食店が目をそらしてきた問題がなぜ、コロナ禍で露わになるのか？について考えました。それは、私たちは仕事が上手くいっている時、経営資源をその分野に集中し、効率良く売上を上げようとしてきたため、リスク分散の視点が頭の中から抜けてしまったことが原因と思われます。そうであるならば、私たちはどうすればいいのかについて『脱・○○頼り！』経営資源の偏りに切り込み、リスク分散に取り組んでくださいとお話ししましたそこで、今日はそう考えるきっかけになった株式会社ゆたかの外部環境に左右されない店づくり「脱・職人頼り」についてお伝えします。１.『脱・職人頼り』で生産性を上げる株式会社ゆたか代表取締役鈴木賢司氏がインタビューで語ったこと「ご馳走家ゆたか」は、北海道十勝平野に位置する池田町でレストランを営んでいる。人口減少に悩む立地でありながらも堅実に売上を伸ばし、地元住民に支持をされてきた。鈴木氏は寿司店の二代目。高校卒後間近に家業を継ぐことを決意。しかし父親は意外な言葉をかけたのだ。「もう寿司屋としてやっていく時代ではない。お前は洋食の道に進みなさい」とそれからは、札幌のホテルと東京のフレンチで修行。２６歳で池田の実家に戻り父の元でにぎり寿司の特訓を始める。1970年、父の「豊寿司」を受け継ぎ2004年、社長に就任した。社名の「ゆたか」は父親の豊の名前からとったもの。また、お客様にゆたかになって欲しいという想いも込めたそうだ。現在も料理人として最前線を走りながら、全国の飲食店に向けコンサルを展開している。そんな鈴木氏が掲げた経営方針が『脱・職人頼り』だ。「私の職人としての経験と勘、技術、レシピを数値化することで、新しく入ったパートさんもすぐに仕事を覚えることができるそんな「見える化」を進めてきた」「見える化」の第一歩は、最新式の厨房機器を取り入れボタン１つで調理が出来上がるようにしたこと。「真空料理法」を用いた食材は、袋のまま湯煎器で低温調理される。とてもジューシーな仕上がりに！「クックチル」で食品を急速冷凍することで再加熱をすればお客様にお出しすることができるそんな新調理システムも導入した。これで、職人に頼らなくてもお店を回すことができる。「見える化」の第二歩は、料理ごとに、調理方法や温度・時間調味料の分量まで細かくマニュアル化していったこと。なぜ、鈴木氏が「脱・職人頼り」を訴えたかというと・・・もともと社長自身が「料理を作るのは職人だ」という考えを持っていた。ところが、職人で苦労することがあまりにも多かったそうだ。それは、「仕事中に酒を飲む」「仕事中にタバコを吸う」「朝、店に出てこない」「いきなり辞めてしまう」　職人に振り回されてばかりいてはいけない！！そんな想いからだった。また、この頃バブルが崩壊してお店は赤字続き。「このままでは、だめだ」と鈴木社長は経営者セミナーに通い勉強を始めたのだ。そしてある時、ハッと気づく「自分がいつまでも厨房に入っていては経営者としても成長できない」と。まだまだ、手探り状態だった鈴木氏は、飲食専雑誌に紹介されるような優れた店に企業訪問に行くことにした。そこで、訪問を快く受け入れてくれるありがたい経営者にも出会ったのだ。具体的に「何をしているのか？」生の声を聞き、学び続ける。そんな折、高級割烹料理店を訪問した際鈴木氏は衝撃を受けることに。調理のノウハウが数値化され、お料理が運ばれていくさまを目の当たりにしたという。このとき「職人に頼らない店づくり」を心に決めた鈴木氏は、厨房改革を始めた。また、その後仕出し業専用システム「まねくる」を開発したよく、現場で聞かれるこんなやりとり・・・それは、「言った！」「聞いてない！」の水掛け論もちろん、最初に注文を受けた時には台帳やパソコンに宴会予約を登録している。ところが、幹事さんから、予約の１週間前に「1人減った」その２日後には「3人増えた」という連絡が入る。しかもその電話は、ランチタイムの忙し時間に限ってかかってくるのです。ここで、全員ではなく、一部の人にだけに伝えるという伝達ミスが。。。「えー、数が足りないじゃないか！」当然、現場は混乱します。そこで仕出し業専用システム「まねくる」の出番！画面で人数変更するだけで、設定した時間に全スタッフにメールが自動配信されます。これこそ、必要な情報が必要なところに届くコミュニケーションのシステムなんです。このように、ゆたかでは、「脱・職人頼り」となる仕組みを作っていったのです。　参照：ゆたかHP、理念と経営2020/8次回は、株式会社ゆたかが「脱・宴会頼り」に切り込み活路を見出し成長し続けた秘策についてお話しします。きっと、コロナ禍での飲食店が生き残るヒントがみつかることでしょう。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅
26Aug
- 【１話】コロナ禍の『脱・〇〇頼り』どうやる？
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。私の地元愛知県でもコロナ感染者が連日１００人超えとなり８月６日に2度目の愛知県緊急事態宣言が発出されました。大人数での会食や不要不急の行動自粛帰省の際の注意等を求められました。とりわけ、名古屋市栄・錦地区の一部に限定し飲食店への営業時間の短縮を要請！私たちの身近でも、さまざまな会合や会食が中止となりました。繁華街の飲食店は再び苦しい状況に立たされ午後８時以降の営業について判断を苦慮する店が出てくることは必然です。・・・・・・・・・・・・・・・・・・コロナのように人との接触回避を求められる危機にもっとも弱いのが飲食店！自粛ムードの中、これからも感染者が増えてくれば会食はすぐにキャンセル！そもそも会社の歓送迎会や地域の忘年会など宴会が収益の柱だった大型飲食店の売上の落ち込みは激しい。その代わり家でのちょっと贅沢な食事やオンライン飲み会などが増え、「巣ごもり需要」は伸びている。そこで、３月から生き残りをかけてお弁当や宅配をはじめた飲食店も多いはず。ただ、飲食店にとっては売上減少だけでなく赤字を解消するために家賃をはじめとした『固定費』や経費の中で最も多くを占める『人件費』を見直す必要性が出てきています。考えてみてください！！コロナ禍でハットと驚かされるのは平時では目をそらして済んでいたことが有事になると突如として表に露わになってくるということです。飲食店で言えば、①店にお客様が入っているが儲かっていない②賃金が他の業種と比べて安い③労働時間が長い④職人や経験者でないと調理ができない⑤メニューが多くロスが出る⑥広告費に予算がかかる儲からないから、賃金が安い生産性が低いから、労働時間が長い職人頼みだから、新人教育ができないといったことです。これらのマイナスの連鎖によりスタッフが辞めてしまうでは、なぜ飲食店が目をそらしてきた問題がコロナ禍で露わになるのか？それは、私たちは仕事が上手くいっている時、経営資源をその分野に集中し、効率良く売上を上げようとしてきたからです。ただ、そんな状態が長く続くと有事に必要な『リクス分散』という視点が頭の中から欠けてしまうのです。従来のインバウンドや宴会頼りの事業はコロナウィルスの感染によってたちまち立ち行かなくなりましたね。また、飲食店の課題の1つである「人時生産性（従業員1人当たりの１時間の粗利益）の低さも露呈します。これも、職人頼りのオペレーションの産物かもしれませんね。そこで今日、お伝えしたいのは、『脱・○○頼り！』経営資源の偏りに切り込み、リスク分散に取り組んでくださいということです。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・☆人手不足やコスト高が続く飲食店にとって、「調理場」の生産性向上と原価管理について根本的な見直しと仕組みづくりに取組む必要があります。☆もし、コロナ禍後もずっと、テレワークの進展が予測されるのなら、オフィス街のランチや帰りに立ち寄る居酒屋の需要がもとに戻るかどうか疑問です。そうです。今や、家でのプチ贅沢なご飯やオンライン飲み会が注目されています。このようなお客様の行動様式の変化に対応して、今後もテイクアウトやデリバリーを強化し場合によっては、通信販売や小売業とタイアップした商品づくりや販路開拓に活路を見出すことが必要となるでしょう。今こそ飲食店が目をそらしてきた根本的な問題『○○頼り』に切り込んでいくことが大事です。また、「そうした飲食店しか生き残れない」このように、『脱・○○頼り！』経営資源の偏りに切り込み、リスク分散に取り組むことが必要だ！そう考えるようになったきっかけは株式会社ゆたかの『外部環境に左右されない店づくり』の存在を知ったからです。次回は、「脱・職人頼り」に切り込み活路を見出し成長し続けた株式会社ゆたかの秘策についてお話しします。きっと、コロナ禍での飲食店が生き残るヒントがみつかることでしょう。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅
21Aug
- 【２話】テレワーク上手くいく３つの原理・原則とは！
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。アフターコロナ！！前回のブログでは、どうしたら、テレワークによって働き方を変えることができるのか？押さえる前提について考えました。ドラッカー学会理事の佐藤等氏が「オンランには『密集』を回避するメリットがありますが、『密接なコミュニケーション』を阻害する可能性があり、密接の反対にある粗、疎にならないように」と提唱していることについて触れました。　　　　　テレワークによって、チームが『粗』『疎』に阻害されないための前提として☆　企業理念をしっかり掲げる☆　社員が自律している☆　円滑なコミュニケーションの３つの重要性についてお話ししました。前回のブログから引き続きお伝えしたいことは、これらのテレワークの前提要件は社員が働きがいを感じる「いい会社づくり」に通じるということです。つまりカタチだけでないテレワークは、働きがいのある「いい会社をつくる」原理・原則を守ることが大切だ！そう考えるようになったきっかけはテレワークの先駆的存在である「サイボウス」の例を知ったからです。１．会社と社員の信頼関係を作ってきたソフトウェア開発会社「サイボウズ」の社長　青野慶久氏がインタビューで語ったことサイボウズでは、２月末から３か月間全員テレワークをしているという。６月から出社をしてもいいと言っても誰も出社せず、無人のオフェスに社長の青野氏がただ一人。全員テレワークが板に付けば、むろん、「生産性がそれまでより倍になりました」という事が起きます。単純に考えれば、商談している時間より移動している時間の方が長かったわけですから当然の結果かもしれない。ところが、これらのメリットはあくまでもコロナ禍以前から生産性が上がる働き方を推進してきた結果もたらされるものです。この高い生産性の源は何といっても「社員の自立心」青野氏はこうも語っている。「中間管理職が危ないという話もある。管理職がいなくても仕事は回ると、皆が気づき始めた」「オフィスに集まって仕事をしていた時は部下の顏が見えた」「ところが、オンラインになると、『あいつ、ちゃんと仕事しているのか？』と、上司が部下の仕事ぶりを疑うこともあるのではないか」「オンラインは上司・部下に限らずメンバー同士の信頼関係も試される。もともと信頼関係が弱かったところはオンランに切り替えた途端、土台が崩れていくのではないか・・逆に信頼関係が出来ているところは、オンラインに切り替わったところで大丈夫！」『アイツは、家でも頑張ってくれているはずだー』『上司は、何かあったら私に声を掛けてくれる』信頼関係がどれだけ積みあがっているのか？？これです！！これさえあれば、部下を監視するシステムも部下が上司の声掛けを邪魔に思う必要もないのです。そして、サイボウズにとって最も大事にしてきたこと。それは、成果を出すために、管理するという発想よりも、「公明正大、うそをつかない、隠さない」という文化が大切だということ。その文化の浸透を１０年かけてやってきたという。２．個人のわがままを尊重した制度が生まれるテレワークだけじゃない！「100人いれば１００通り」の働き方を提唱するサイボウズですが、はじめから、ホワイトの会社だったわけではありません。かつては、「長時間労働が当たり前」だったといいます。１９９７年仲間とともに地元愛媛県でグループウェア会社サイボウズを創業。2005年、青野氏が社長に就任してからは東証１部上場を果たしひたすら拡大を目指す。そんな中、社員を無慈悲な成果主義で追い込んだといいます。さらに規模を拡大するため携帯電話販売会社、人材派遣会社などさまざまな企業を買収していく。ところが、やがてその勢いが止まり、業績が悪化！追い詰められた青野氏は向こうから走ってきた車が暴走して私をはねてくれないかと本気で思ったそうです。そんなとき、『松下幸之助　日々のことば』という本に出会う私には「真剣さ」が足りなかった。『本当にやりたいことは何だろうか』と考えたそうです。「いいグループウエアをつくって多くの会社を元気にしたかった」そうだ！「ここに返えればいいんだ」とグループウェア事業１本に専念することを決断。買収した企業も１社を残し売却。ところが、足元は大変な状態だった。その頃のサイボウズの離職率はなんと28％！そんなとき、人事担当者が訴えた。「せっかく入社してくれた社員が“この会社に入って良かった”“いい会社だ”と言われるようにすることは自分たちでできそうだ。一緒にやりませんか？」そこから、青野氏は皆の意見を聞くようになった。みんながいう“わがまま”を次々と制度にしていったのです。まず、手をつけたことが残業。残業をしたい人はすればいい。したくない人はしなくていいと選べるようにする。次は働く場所を選べるようにする。さらに進化したサイボウズは、自分の働き方を自由に決めることができるようにした。そして今、社内で共有するグループウェアのプロフィールで、社員それぞれが働き方を宣言します。たとえば、「私は、カープ観戦に行く日は８時から17時の間で働きます。残業は○○時間対応可能です」という具合です。そして、2012年からは留学や転職で一度会社を辞めても、６年以内なら復帰を約束するパスポートが発行されます。３．真の“社員の自立”を育んできたこれら一見わがままに見える制度ですが、自立をもとめる人事制度とも言えます。「これはある意味社員にとって大変な制度なんです。自分で工夫して考えなければなりませんから」さらに、青野氏は言葉を続ける「ここでも唯一握っているのは理想です。『私たちはいいグループウェアを作り世界中の人に活用してもらうために集まっている』」と。　参照―「理念と経営　08/2020」・・・・・・・・・・・・・・・・・・―まとめー２回のメルマガを通して、カタチだけでないテレワークは、働きがいのある「いい会社をつくる」原理・原則を守ることが大切だ！についてお伝えしました。コロナ対策としてテレワークを推進することにした。ところが、この流れを本物にするためには掛け声だけでなく離れていても信頼し合えるそんないい会社づくりの原理・原則を一歩一歩進んでいくことが大切です。サイボウズもテレワークをはじめて１０年かかっていましたね。先の例にあったように１．信頼関係を築く２．社員が働きやすい制度を作る３．真の“社員の自立”を支援することが、ポイントになります。メルマガを最後までお読みいただいた方はお気づきだと思います。「いい会社をつくる」原理・原則の一番の肝は、真の“社員の自立”を支援することです。『自立』の反対語は何でしょう？それは、『依存』ですね。自立は、自分で考えて行動しなくてはいけない。しかし、自由を手に入れることができる。一方、依存は、指示されたことをするので気は楽だ。しかし、自分で決められないので不自由だ。超依存しているのは誰かというと赤ちゃんですね。赤ちゃんは、自分でミルクも飲めないし、おむつも変えてもらわないといけない。しかし、赤ちゃんは、自由を求めてハイハイから立ち上がりやがて、自分で歩き出します。「これで行きたいところに行ける」そのために赤ちゃんは頑張ります！自由と責任と背中合わせですね。私たちは、まず「責任は自分が取ると決める」そして「自分の好きなことをやる！」だからこそ、社員の自立の先に、わがままな働き方が認められるのですね。自分の責任のとれる範囲を広げていくことが『自立』だとしたら、会社や上司は、部下の責任の取れる範囲を広げるよう応援してください。この地道な取り組みこそ、本物のテレワークを進める秘訣です！もし、テレワークを進める上で不安があるのなら、どこからでも戻ってはじめてください。これで再び、コロナの感染が拡大してもまた、自然災害の時にも慌てることはありません。社員が、どの場所からでも頑張ってくれますから！もし、テレワークで生産性が上がったと実感できない方は、これを機会に社員に「どんな働き方をしたいのか？」聞いてみませんか！それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅
18Aug
- 【１話】テレワークが上手くいく３つの原理・原則とは！
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。アフターコロナ！７月１０日から始まったイベントなどの入場制限緩和を継続する方針でプロ野球とJリーグは１０日５千人を上限に観客を入れて公式線を実施しました。ところが、ようやくと思ったのもつかの間、東京都ではコロナウィルスの感染者が２００人を超え、日々感染者の対応に当たる現場は、警戒感を強めています。都心の東京でなぜこれほどまで感染者が増えるのか？言うまでもなく都心に人が密集しているからですね。さて、アフターコロナ新たな生活様式の要請により始めたテレワークですが今後も定着し成果を上げることができるのでしょうか？そこで、今回は、どうしたら、テレワークによって働き方を変えることができるのか？その押さえるべき前提についてお話ししますね。あなたも、その前提に気づけば、テレワークを進めるためにどこに立ち戻れば良いのかがわかります。私が、こう考える背景は、テレワークを導入するためにシステムを入れたとしてもそのことだけで、マネジメントが上手くいくとは限らないからです。なぜなら、テレワークもそれを支えるIT技術も単なる手段に過ぎません。ドラッカー学会理事の佐藤等氏が「オンランには『密集』を回避するメリットがありますが、『密接なコミュニケーション』を阻害する可能性があり、密接の反対にある粗、疎にならないよう提唱しています。　　　　　　「致知　2020.7」『密』の反対語である『粗』や『疎』の意味を調べると「精選版日本国語大辞典」『粗』〇あらい、まばらなこと、おおまかで大ざっぱ〇粗末なこと。劣悪なさま。『疎』〇うとい、親密でないこと、関係の薄いことならば、テレワークによって私たちのチームが『粗』や『疎』に阻害されないようにしなければなりません。たとえば、『粗』や『疎』にどのように対処すればいいか考えます。１．企業理念をしっかり掲げるテレワークにより、チームの間がすいて、まばらなになると、スタッフ一人一人の繋がりが切れて想いが断たれてしまうことが少なくありません。テレワークこそ、経営者は企業の目的である理念を社員に繰り返し伝えてください「なぜ？」という目的が働く人の心を高揚させ幸せにします。経営の神様、松下幸之助氏のエピソードがここにあります。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・電球をみがいている社員に対してこの電球はどこで光っているか知っているか？子供たちが絵本を読んでいる。すると、外が暗くなる。家の中はもっと暗くなる。そうなれば、どんな物語も途中で閉じなあかん。でもな、あんたがみがいている電球一個あるだけで、子供たちのドラマは続行や。あんたは電球をみがいているんやないで。子供たちの夢をみがいてるんや。日本中、世界中にこの電球を灯そうや。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・「自分の仕事がどのような人の役立っているのか？」これがわかると、私たちは毎日の仕事に価値を感じることができます。一方、この目的を見失うと、ただ電球を磨いているだけの作業者になってしまうのです。このように、働く人の心にやる気を灯すリーダーの役目は本当に責任が重大！！２．社員が自律しているテレワークにより、『粗』が広まると生産性が上がらず出来が粗末になります。テレワークの業務の効率化については業種や職種によって向き不向きがあるようですね。「通勤や移動時間が減ることにより明らかに生産性が上がった」と答える企業がある一方、「仕事時間が増え業務効率が低下している」企業もあるようです。このように生産性が上がる働き方については、１８０度、意識を変える必要がありそうです。コロナ禍以前から社員の自律を後押ししてきた企業は、テレワークにスムーズに移行できると思われます。結果、生産性も上がっています。ところが、今まで、上司からの指示・命令に従ってきた社員が多い組織では一足飛びにパフォーマンスを求められても戸惑うことでしょう。それ程、社員の自律はハードルが高いんです。とりわけ、テレワークは、社員が自分で考え自分で動くことが、前提となります。そうすることでたとえ離れていても、「自分が組織に対しててどんな貢献ができるのか？」を考え行動ができるのです。３．円滑なコミュニケーションテレワークにより、『疎』が広がると上司や部下、仲間との関係が薄くなり社員は孤独を感じるようになります。逆に『密』の状態とは親しい間柄、身内のような関係です。だからこそ、昔から日本の会社では「うちの会社」と言いましたね。上司が自分の話を何でも聞いてくれる！親しい仲間がいる！こういった互いに打ち解けた仲がいい関係性があればテレワークに移行したとしても大丈夫。メンバーが孤独を感じることは少ないでしょう。テレワークによるコミュニケーションをとる難しさ・・・それは、テレワークをしている企業への調査でも明らかです。「上司や同僚、営業・取引先との連絡や意思疎通に問題がある」と答えている在宅勤務者が７２％に達しています。〈国土交通省：テレワーク人口動態調査３月〉ですから、テレワークでは、コミュニケーションができていることが前提となります。とはいえ、関係性を維持するための工夫はしなくてなりませんね。これまで、『密』を回避するためのテレワークで『粗』と『疎』に阻害されないための前提についてお話しました。ここまでお読みいただいたあなたにお伝えしたいことは、テレワークの前提要件は社員が働きがいを感じる「いい会社づくり」に通じるということです。ここに立ち戻れば、あなたが理想とするテレワークが走り出すでしょう。このように、カタチだけでないテレワークは、働きがいのある「いい会社をつくる」原理・原則を守ることが大切だ！そう考えるようになったきっかけはテレワークの先駆的存在である「サイボウス」の例を知ったからです。次回は、「サイボウズ」の事例をお話し、テレワークを進める前提要件である「いい会社づくり」の原理・原則についてお伝えしますね。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅
14Aug
- 【３話】アフターコロナ　あなたは何を変えますか？
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。前回の【２話】アフターコロナに向けて何を変えるのか？では、星野リゾートが感染拡大を起こさない旅のあり方を真剣に考えて打ち出した「三密なしの滞在」についてお話ししました。今回は、引き続き星野リゾートが取り組んだ〇新しい市場に目を向ける〇地元に愛される存在になる！についてお伝えしますね。２．新しい市場に目を向ける最近、星野氏が提唱する「マイクロツーリズム」マイクロツーリズムとは、3密を避け、自宅から車で1時間程の距離で、安心・安全に楽しく過ごすスタイルのことを指します。この考え方は、高度経済成長期にあったと説明されます。それは、具体的にいうと、保養目的の滞在型の旅ですね。オフシーズンになると、農閑期の団体が地元から来て、豪華な料理を楽しみ日ごろの疲れを癒しに来ていたそうです。　　　　コロナウィルスの感染リスクがある今もなお、「疲れた体を休めたい。心が癒されたい」「美味しい料理を楽しみたい」「新たな出会いをしたい」これらは、旅に求める私たちの根源的な欲求で消えてはいないはず。ならば、地域の人が地域の魅力を再発見できるそんな機会をつくれば、コロナ終息後も新しい需要を掘り起こすことができるわけです。たとえば、地元の農家の方や漁師さんに旅館に泊まっていただき、もっと美味しい野菜や地元で獲れるおいしい魚を教えてもらえれたりするわけです。また、地域の陶芸家や職人さんともネットワークができればコラボ企画も生まれコロナ終息後の観光はもっと強くなる可能性があると訴えます。　　　　　　　なぜ、星野氏がここまでマイクロツーリズムを強調するかというと、日本の観光需要は、年間２６兆円。このうち、失われたと言われるインバウンド需要はわずか１７％の４．５兆円です。だからインバンドを失うことを深刻にとらえるのではなく、国内旅行に対する需要に目を向け感染拡大につながらない旅のあり方を提案していこうと考えたからです。参照―トラベルボイス5.18　　理念と経営06/2020　３．地元に愛される存在になる！北海道にある「星野リゾートＯＭＯ７旭川」には、ロビーに、手作りのご近所マップが設置されています。このマップには、ガイドブックにも載っていないホテルの周辺のお店などの情報が満載！地域ぐるみで旭川らしい滞在を提案しています。スタッフがＯＭＯレンジャーに変身すると街にくり出します。ご近所の穴場グルメやお酒、カルチャーを調べ、滞在客に案内します。「酒屋さんが日本酒と珍味のテイクアウトセットをお値打ち価格で提供してくれました」「カフェでは、テイクアウトの待ち時間に手作りジャムやファカッチャを買えます」こんな情報を「今日の特集！」と銘打ってロビーでアナウンスを始めたのです。「旭川らしいものをテイクアウトするアイディアは素晴らしい。私たちは、もともと旅行客と地元をつなぐ役割を果たそうとしてきた。今、このコンテンツにたどりつこうとしていることは大事だ」と星野氏も期待しています。　　　　　　　　・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ここまで、お読みいただいた方はお気づきになったのではないでしょうか。「私たちは変わらなくてはならない！」すばやく一歩を踏み出した先で新しいニーズを見つけるためにはコツがあるのではないかと。。。そうなんです。前回のブログでご紹介した「チーズはどこへ消えた？」の本に書かれたコツに事例を当てはめてみますね。（１）恐怖心を乗り越える星野氏は「必要以上に悲観的になってはならない」と訴えています。コロナ終息までの１年６か月の期間を緊急時とし、継続するための経営計画を立てます。そうすれば、売上減少分は計画の範囲内ととらえ、悲観的になりすぎないことが大切です。「進んでもうまくいかなかったらどうしよう。」と恐怖を感じたときは、失敗を恐れずに笑顔で進んでください。（２）変化を探知せよコロナウィルスの感染状況によって、今後も、お客さまの消費行動は変化すると思われます。では、これからどのような変化を探知すればよいのか？それは、まず３Ｃですね。①市場・顧客コロナが終息するまでの間消費者や顧客がどのような商品やサービスを求めるのか、アンケート調査やヒアリングを行います。ここで聞くことは、〇お客さまの悩みや不安は？〇現在、どのような商品やサービスが欲しいか？〇いくらだったら買うか？〇どのような提供方法を望むか？などです。②競合相手このコロナ禍に対応して、競合するライバルは、〇どんなニーズを狙って〇どのような商品・サービスを〇いくらで〇どの媒体を使って広告をしているのかを、調査・分析します。その上で勝つための戦略を考えます。　③自社コロナによって、人もカネも売上もサプライチェーンも毀損しているかもしれません。コロナが終息するまでの期間、さらに、終息した後を見越した新しい需要を開拓するためにどれだけ経営資源を投入するのか？しっかりと計画に落とし込んでください。（３）変化を楽しもう北海道にある「星野リゾートＯＭＯ７旭川」のスタッフＯＭＯレンジャーは、「地元を盛り上げたい一心で頑張っています」といつも笑顔です。きっと、みんな地元と交流することを楽しんでいるはずです！コロナの影響を受けて、県外の移動も制限されました。この傾向はしばらく続くでしょう。ならば、これを機会に、地元のお客さまへの貢献を考えてみてはいかがでしょうか。―まとめー３回のブログを通して、「アフターコロナで何を変えるのか？」それは、「自社の技術でお客さまの課題をどう解決するのか、『お客様』『競合相手』『自社』の３Ｃの眼で探してください」ということをお伝えしました。是非、アフターコロナに向けてあなたが何を変えるのか？向き合ってください。そうすれば今後、コロナの第2波、第３波が押し寄せても、慌てることはありません。また、「何を変えるのか」方針が定まっているリーダーは、コロナ終息までの１年６か月の期間の経営計画を立てて、従業員さんにも伝えてください。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
11Aug
- 【２話】アフターコロナ　あなたは何を変えますか？
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。前回は、私たちは、コロナウィルスの影響を受けて非接触を前提としたビジネスに変わらなければならない！ならば、「変化することにどう向き合えばいいのか？」そのリーダーの心得について『チーズはどこへ消えた？』（スペーンサー・ジョンソン著　）の物語を紹介し、お話しましたね。チーズは仕事の成功や豊かな人間関係など「私たちが人生で求めているもの」です。そこで、私たちは「従来どおりの考え方をしていては新しいチーズはみつからない」「進んですばやく一歩を踏み出す」ことが大切でしたね。いよいよ出発したあなたが、行く先で、新しいチーズを見つけることができるコツは、１．恐怖心を乗り越える２．変化を探知せよ３．変化を楽しもうでした。今回、お伝えしたいことはアフターコロナで何を変えるのか？それは、「自社の技術でお客さまの課題をどう解決するのか、『お客様』『競合相手』『自社』の３Ｃの眼で探してください」ということです。そのヒントとして、「３密なしの滞在」を提案する星野リゾートの取り組みについて、お話ししますね。１．本業で「３密なし」を徹底する星野リゾートの代表　星野佳路氏がインタビューで語ったこと「宿泊は４月の緊急事態宣言後は大きく落ち込んでいます。需要は例年の４分の１くらいになっています。３月から６月に開業を予定していた5施設の延期を決定しました東日本大震災のときは３月11日から４月末までは需要が激しく落ち込みました。ところが４月末には需要が戻ってきました。今回は宣言が解除されても需要が急速に戻ることはないと思っています」「経営としては、ウィルスの治療薬ができるまでの１年、１年半をどう乗り切るかが最大の要件です。その間私たちが絶対に防がなくてはならないのが医療崩壊。企業としても感染拡大の抑制に貢献することが最優先です」そこで、星野リゾートでは感染拡大を起こさない旅のあり方を真剣に考えたという。その結果打ち出したのが「三密なしの滞在」でした。オンラインで行う全国の総支配人会議でもゆったりとしたダイニングで味わうこだわりの料理が売りの『星のや』が「三密なしの滞在」を提供することで、“優雅さ”がなくなるのではないかと議論を重ねた。そこで生まれたのが、このサービス【星のや東京のおもてなし】〇地下駐車場でお出迎え　「いらっしゃいませ。ようこそお越しくださいました」〇検温とアルコール消毒〇エレベーターで移動〇１階では別のスタッフが待つ　「いらっしゃいませ。このままお進みください」〇玄関口でも別のスタッフが待機　「ここでお履き物をお預かりします」　　　　　↓『リレー方式』でお客さまに接客するため密になりません。〇チェックインも客室で行う　　　　　↓『ロビーでお客さま同士が密になりません』〇用意した折りたたみのテーブルにこだわりの料理が詰まったお重を広げる「こちらが星のやの御膳でございます」　　　　　↓『スタッフがお重にふれることも説明も最小限度。その変わり丁寧なお品書きを添える』その他の取り組みとして〇『３密の見える化』サービスをはじめるお客様のスマートフォンで大浴場の混雑度が確認できる〇館内をアルカリ電解水による　清掃と拭き上げを実施する　　　　　　　　　（星野リゾートＨＰ）星野氏は、「安心・安全な旅」を業界全体で取組むことが必要といいます。次回は、引き続き星野リゾートが取り組んだ２．新しい市場に目を向ける３．地元に愛される存在になる！についてお伝えしますね。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
07Aug
- 【１話】アフターコロナ　あなたは何を変えますか？
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。私たちは、６月１９日に緊急事態宣言が解除されてから感染拡大を防止しながらも経済活動も再開していくこの矛盾した２つのバランスを取ることに心を砕いています。私たちが、よく耳にする言葉「コロナの感染が終息した後も、企業も個人もコロナ以前の生活に戻ることはない」と。“今まで、変革しなくてはならないとわかっていながらも、なかなか変わることができなかった“それがコロナによって強制的に変化させられていると感じます。それも、徐々にではなくいっぺんにです。例えば、コロナによって、テレワークを最適な働き方として推し進めた企業は、今後も継続することでしょう。また、それによって都心に住まなくても、少し離れた地方で仕事をすることも可能になります。非接触を前提とした通信販売や宅配ビジネスは今後も需要が見込めそうです。「要は、変わらなければならない」のです。今回は、〇変化することに内心躊躇している。〇自社がどう変わっていけばいいのか？　方向性に戸惑っている。〇もっと社員にもチャレンジして欲しい。などのお悩みを解決するため、「変化することにどう向き合えばいいのか？」リーダーの心得についてお話しします。あなたが今まで変われなかったとしたらそれはなぜなのか？その根本原因と対処法がわかります。・・・・・・・・・・・・・・・・・・「なぜ、変わらなければならないのか？」「どう変わればいいのか？」この大きな問に答えるため、『チーズはどこへ消えた？』スペーンサー・ジョンソン著　―扶桑社発行―の本をご紹介します。この本は全世界で2800万部を売上げた大ベストセラーです。Appleやベンツなどの大企業が社員教育に採用したことでも知られています。今回、本書のストーリーをご紹介し変化にどう向き合えばいいのか？考えていきます。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・この物語はチーズが隠された迷路が舞台です。2匹のネズミ「スニッフ」と「スカリー」、2人の小人「ヘム」と「ホー」が登場し、彼らは、チーズを探しに毎日迷路を探し回っていました。チーズは「私たちが人生で求めているもの」ビジネスで言えば、売上や利益、出世や昇進といったものかもしれません。プライベートでは、家族や夫婦や親子、友人との人間関係と言えるでしょう。そうチーズの正体は、まさに消えて欲しくない夫や妻の愛情かもしれません。ある日、彼らは大量のチーズが置かれているステーションCを発見し大喜びします。ただその大量のチーズがどこから来たかは不明です。2匹のネズミには、あたまを使う能力がありません。ですから毎朝、自分たちの家から走ってやってきます。それに対して、あたまを使う2人の小人はどうしたのか？彼らは、近くに引っ越し朝はゆっくりしてからチーズステーションＣに向かうようになります。チーズを手に入れた小人は幸せになり、「これだけあればずっと大丈夫だ」そのチーズを自分たちのものだと考えるようになりました。ところがたらふく食べていたチーズは少なくなり、ある朝なくなっていたのです。チーズがなくなってからの行動は、ネズミと小人で大きく違いました。２匹のネズミ「スニッフ」と「スカリー」は、また朝から迷路を駆け巡り、新たなチーズを探しにいきます。ところが小人の「ヘム」と「ホー」は、「チーズはどこへ消えた？」「こんなことがあっていいわけがない！」と大声で叫びました。途方に暮れた２人が選んだ道！それは、「現状維持」でした。チーズがなくなったことに納得がいかない２人は、チーズが戻ってくるはずだとステーションＣから離れることができませんでした。２人がどうすればいいか相談していた頃２匹のネズミは迷路の奥まで入り込みチーズを探し回っていました。そしてついに２匹は歓声を上げます！チーズステーションＮで大量の新しいチーズを見つけたのです。一方、２人の小人は待っても待ってもチーズが戻ってこないことを嘆きました。そんなある日、小人のホーはついにステーションを出ることを決意！行動しなければ、チーズは手に入らないことに気づいたのです。ところがヘムは「だめだ、ここがいい」他のところは危険だと動こうとしません。「どんなに待ってもチーズはもうないのだ」と言って一歩を踏み出したホーにやがて大きな壁が立ちはだかります。それは恐怖「先に何があるのだろう？」「危険が待っているかもしれない」そして彼は気づきます。「俺は恐怖のせいで悪い方に考えている」「恐怖がなければすることをした」と考え、前進しました。行動さえ起こせばそこには怖いことなどないことがわかったのです。ついに、ホーは新しいいチーズステーションＮを見つけたのです。今まで見たこともない美味しそうなチーズが大量に積まれている。ネズミの「スニっフ」と「スカリー」が「ホー」に手を振り、美味しそうにチーズを食べているではありませんか！！・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ここで物語は終わりますが、ホーはステーションＣに残ったヘムのために学んだことを壁に書き残しました。１．恐怖心を乗り越える☆人間の脳にはホミオスタシス（恒常性維持機能）というものがあり、現状を維持しようと働きます。ですから、ホミオスタシスが原因で多くの人が、今持っているものを失うんじゃないかと恐怖心を強く感じるようになるのです。コロナの影響で自ら変わろうと決意しても、「進んでもうまくいかなかったらどうしよう。。。」こんな恐怖を感じたときは、「この先に欲しいものがあるんだ」と笑顔で突き進んでみることです。２．変化を探知せよ☆物語では、チーズがステーションＣから一夜にして消えてしまったわけではありません。「チーズはどんどん少なくなり、残りも古びてもうおいしくなくなっていた」もし、匂いをかいでいたら、カビていたことに気づいたかもしれないこれから、あたなの周りで起こる変化を予測してみてください。この先、コロナウィルスの感染状況によって、お客さまの消費行動は変化します。今、何が起きているのか注意深く観察し変化に備えることが大切ですね。３．変化を楽しもう☆「冒険を十分に味わい、新しいチーズの味を楽しもう」前進すれば必ず新しい出会いがあります。ホーのように、新しいチーズを見つけて味わっているところを想像することが大事ですね。通信販売で、『あなたの商品を初めて手にしてくれたお客様が笑顔で喜んでくれている姿』オンラインビジネスにより、『セミナーや展示会に参加してくれた世界中の人と笑顔でつながっている姿』そう考えるとわくわくしてきますね。さあ、新たなチーズを求めて旅に出ましょう。次回は、アフターコロナで何を変えるのか？そのヒントとして、「３密なしの滞在」を提案する星野リゾート社長　星野佳路氏の取り組みについて、お話ししますね。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
03Aug
- 【２話】コロナ禍サプライチェーンどうする？
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。前回は、コロナの影響により、日本の製造業が打撃を受けている原因を探りました。特に中国から調達する部品が手に入りにくい。それは、私たちがグローバル化を推し進めた結果もっとも効率がよかったはずのサプライチェーンがコロナの影響でいっぺんに寸断されたことが原因と考えられましたね。そこで、コロナに負けない！あなたの会社のサプライチェーンを持続可能な形に作り直し強化してください」とお話しましたそこで、今日はそう考えるようになったきっかけの合同会社ヴァレイの「全国に広がる服作りのネットワーク」についてお伝えします。１．分散型ネットワークの強みを最大限に生かす合同会社ヴァレイの社長　谷英希氏がインタビューで語ったこと医療用のガウンの不足を解消しようとする政府の要請に、奈良県で縫製工場を営む合同会社ヴァレイの社長が名乗りを上げた。そのとき、安部総理とかわした約束は、『全国の縫製職人のネットワークを使って６月末までに１０万枚のガウンをつくる』というものでした。緊急事態宣言が解除された今もなお病院では医療物品の不足が続いているという。医療用ガウンは１００％輸入品に頼っていたから。今は、底をついたのでゴミ袋を切って、つなぎ合わせて使っている。この窮状を知った全国の職人さんが医療従事者の命を守るために、立ち上がったのです。４年前に創業したヴァレイは社員が８人、ミシンはたったの４台。これで１０万枚のガウンが縫えるのか？なにはともわれ、谷氏はヴァレイが抱える全国２００人の職人に次々と声をかけた。ヴァレイの強みは、マイホームアトリエ（自宅を小さな縫製工場）という独自のネットワークシステムにある。谷氏は、この縫製職人のネットワークを使えば医療用のガウンを大量製造できるのではないかと考えたという。真っ先に声をかけた職人の福田さんは喜んで引き受けてくれた。「昔から貢献したいというのが私の夢だった。１５才からミシンを踏んで、４０年前に独立してからは、夫婦二人三脚で仕事をしてきた」もともとヴァレイの特徴は、面倒な生地の裁断やボタンホールなどの仕上げはマザー工場で行うため、職人さんは安心して縫うことに専念できるのです。このシステムはガウン作りでも発揮され生産性を上げました。２．まったく違う発想で協力者を探すところが、福田さんのように受注できる職人さんは50人に限られます。自社のネットワークのマンパワーだけではどうしても足りない。ここで強力な助っ人が登場します。ANAグループが医療用ガウン作りをボランティアで引き受けてくれたのです。「休業になって、何か役に立てることがあれば」と手を上げたそうです。実際はガウンの紐の縫製や検品・出荷作業を担当。話題を呼んだANAのガウンづくりは実は、谷氏がしかけたそうです。そして、次に目をつけたのが中国出身の技能実習生だったという。彼女たちが働く工場もコロナで仕事がなくなっていた。３年前に来日した技能実習生たちは腕がよく１日４０枚も縫えるそうだ。こうやって、いろいろなルートを開拓することで１０万枚のめどがたってきたという。３．ヴァレイのビジョンを語り続ける全国離れたところで服作りを支えてくれる職人さんたちと心を一つにするためには、どうしても理念が必要になってきます。ここで、ヴァレイの理念を紹介すると、【ヴァレイの使命】私たちの服づくりに関わる全ての人を笑顔にする【ヴァレイの目標】日本の縫製業を次世代につなぐ　　　　　（ヴァレイHPより）【社長の想い】ヴァレイが入る雑居ビルの１室に母親が経営する縫製工場がある。代々、縫製業をなりわいとしてきた。ところが、縫製の拠点がどんどん海外に移り、国内の縫製業は衰退した。母親の工場も従業員を半分に減らしている。今は、若い職人さんたちが夢を見られない。私は母がやってきたことを次世代に繋げていきたいと会社を立ち上げた。服づくりを通じて工場や職人さんを幸せにするその結果、その服に関わる全ての人を幸せにできると考えているからです。このガウンづくりも、医療従事者のためであり、職人さんたちのためでもあるのです。―まとめー２回のブログを通して、コロナに負けない！「持続可能なサプライチェーン」を作り直し・強化することが必要！についてお伝えしました。あなたが、持続可能な調達先や協力工場とパートナーシップを組むことで、今後、コロナの第2波、第３波が押し寄せても、あるいは自然災害が起きたとしても供給システムが寸断されるリスクは少なくなると考えられます。日ごろから、調達先や協力工場、職人さんを大切にしてきたあなたが本当に困ったとき、まわりがあなたのために何とかしようと動いてくれるのです。協力工場や職人さんのレベルアップは自社の発展に直結してくることは言うまでもありません。単に、仕事を振るだけの相手にならないことです。職人さんにとっても、自分の技術が評価され、それに見合った対価を得ることができたら嬉しいはずです！新たなにチームを組んだ調達先、協力工場、職人さんたちと信頼関係をつくるためにぜひ自社の理念を共有してください。「共に豊かさと誇りをもって仕事ができる」こんな環境が用意できればお客様に喜ばれる付加価値をさらに高めることも可能ですね(^_-)-☆これこそが一番の持続可能な取り組みではないでしょうか。これを機会にあなたの会社ならではのサプライチェーンを見直して強固なものにしてくださいね。「うちのサプライチェーンは大丈夫」とお考えのリーダーは、アフターコロナに向けて、あなたが今後どう対応していきたいのか！その方針を協力先にしっかり伝え、相手の想いもきちんと聴いてください。また、「うちのサプライチェーンに不安がある」とお考えのリーダーは、まずは、見込み客ならぬ、見込ある協力先の候補をリストアップしてみてください。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
23Jul
- 【１話】コロナ禍サプライチェーンどうする？
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。私たちは、６月１９日に緊急事態宣言が全国で解除されてから県をまたぐ移動が可能になりましたね。徐々にですが、さまざまな経済活動の再開が期待されます。私は、週末自転車を買おうと久しぶりに外出しました。お店に入ると以前から気になっていた商品を見つけました。新品を取り寄せてもらおうと店員さんに尋ねてみると「コロナによって中国での生産に影響が出ていて、入荷の見通しがまったくたちません」と返事がありました。しかたがないので、ちょっと汚れが気になりましたが。購入を決めました。・・・・・・・・・・・・・・・・・・世界的に経済活動が再開されつつあるといっても、今、なお問題を抱える製造業。〇新型コロナウィルスによる影響が　住宅業界にも及んだ。「住宅設備の部品を製造している中国の工場閉鎖や稼働の悪化によって、キッチンやトイレの便器が入ってこないから住宅の引き渡しができない。〇日本の年間マスク供給量５５億枚のうち　８割が中国からの輸入に頼っていた。　一方、日本でひと月に生産されるマスクは１億枚程度。急遽、増産して月６億枚に引き上げても　医療機関への供給が優先される。一般家庭に届くまでには相当な時間がかかった。〇コロナウィルスにより、日本の製造業は　　７割の企業が影響を受けている。　特に中国から調達する部品が手に入りにくい。これにより国内の生産の遅れや、停止といった問題を上げる企業が６割に達している。「日経ものづくり（新型コロナの製造業への影響）に関するアンケート調査による」製造業の現場から様々な悩みの声が聞こえます。ここで考えてみてください。これらの悩みの正体は何なのか？それは、私たちがグローバル化を推し進め世界の中で、「もっとも安価で」「もっとも効率がよい」最適な国を選んで、調達も生産も行ってきた結果、最適だったはずのサプライチェーンがコロナの影響でいっぺんに寸断されたことです。そこで今日、お伝えしたいのは、コロナに負けない！あなたの会社のサプライチェーンを持続可能な形に作り直し強化してください」ということです。現に、新型コロナの流行により部品や材料などのサプライチェーンの機能不全への対策として日本国内での調達を検討している企業が目立っているという調査結果が出ています。日経ものづくり（新型コロナの製造業への影響）に関するアンケート調査によると「日本国内で調達している」25.2％についで「日本国内での調達を検討している」が16.3％と続いています。また、ここにきてもう一つのニュースが・・・世界最大の資産の運用会社アメリカの「ブラックロック」が７００兆円におよぶマネーを用いて今後、変化への対応力が高い「持続可能性」がある企業への投資を続ける方針を貫くという。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・コロナの影響によって。投資先を選ぶ基準までも変わってしまったのでしょうか？ならば、あなたも「持続可能性」のメガネをかけて自社の調達から製品ができ上がるまでの工程を確認してみてください。今、どこか流れが止まっているところはありませんか？『持続可能性』の視点でとらえると短期的な利益の追求も重要ですが、それは、周りの環境によっても変わる。今回のような事態が起きれば、どんな企業も減益や赤字になってしまう。そのためには、変化に対応する長期的ビジョンに立って厳しい状況でも立ち直れる戦略が重要となってくるでしょう。また、「そうした企業しか生き残れない」このように、コロナに負けない！「持続可能なサプライチェーン」を作り直し・強化することが必要だ！そう考えるようになったきっかけは合同会社ヴァレイの「全国に広がる服作りのネットワーク」の存在を知ったからです。次回は、ヴァレイが挑んだ医療用ガウン10万枚の制作の秘策について、お話ししますね。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
17Jul
- 【２話】テレワーク成功の鍵は「職場のミッション？」
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。コロナショック！！前回のブログではソフト開発会社「サイボウズ」の情報システム部門の「職場のミッション」の事例をお話ししましたね。情報システム部の仕事は「社員が最高のパフォーマンスを出せるシステム環境を提供すること」です。このミッションに沿った行動をした結果、一番感謝されている部署「サイボウズ・オブザイヤー」を受賞したのです。今日は、引き続き「職場のミッション」でテレワークを成功させる鍵の３つ目をお話しますね。３．「職場のミッション」を部下へのフィードバックに使う前回のブログで説明した通り、オンラインによるコミュニケーションでは五感の一部が封じられてしまい、部下の状況を把握しづらくなります。だからこそ、一週間か二週間に一度メンバーがオンラインで、今抱える悩みや課題をリーダーに気軽に相談できる場を作ってください。あくまでも、リーダーは部下がやりたいことをサポートするスタンスでいいんです。そのとき、部下がやりたいことは「職場のミッション」に合致しているのか確認してくださいね。グループウエアのやり取りからでもメンバーの小さい良い言動を見つけて、「○○してくれてありがとう」「助かったよ！」とフィードバックすることがポイントです。日ごろから「職場のミッション」を訴えていれば、「結果」はもちろんのこと、「プロセス」も承認できるはずです。―職場のミッションのまとめー２回のブログを通して、テレワーク成功の鍵は「職場のミッション？」についてお伝えしました。コロナ対策としてテレワークを推進することにした。しかし、皆が離れていることで、コミュニケーションがとりづらいなあ、と感じるとき、「うちのチームは何のために仕事をしているのか？」というミッションが皆を結びつけてくれます。そしてその「職場のミッション」を部下の承認に活かすことがモチベーションを高める秘訣でした。テレワークを含め、自由な働き方を認めるということは、社員を、そして部下を、同僚を信頼することに他なりません。繰り返しになりますが、自由な働き方を認めるためには理念が重要になります。理念を中心に据えれば従業員が勝手に自立していきます。人は信頼されること、任されることに弱いんです。「今だけテレワーク」ではもったいないです。これを機会に魅力的な「職場のミッション」を作って本当のテレワークをカタチにしてください。これで再び、コロナの感染が拡大してもまた、自然災害の時にも慌てることはありあせん。社員が「なんとかしよう」と知恵を出すようになるからです。『社員1人1人が望む本当の働き方』☆会社でバリバリ働きたい☆海外に住んでテレワークで働きたい☆週３回だけ働きたい☆子育てと両立して働きたい☆副業で子供たちにピアノを教えたいもしも、こんなカタチが用意出来れば、定着力がアップ育成力がアップ採用力がアップしますね(^_-)-☆すでに「職場のミッション」を作っているリーダーは、【ミッションのフレームワーク】○○を通じて（方法）○○を実現して（内容）○○に貢献します（対象）に当てはめ、あたなの想いがメンバーに伝わるか確認してみてください。まだ、「職場のミッション」を作っていない方は「あなたはどういうチームにしたいのか」を、是非考えて設定してみませんか？それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
14Jul
- 【１話】テレワーク成功の鍵は「職場のミッション？」
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。コロナショック！！私たちは、緊急事態宣言が出されてから非接触８割減の要請に従ってステイホームを実践してきました。そして、緊急事態宣言が解除された後はどうなるのか？と思っていたら、５月４日感染症対策専門家会議が「新しい生活様式」の具体例を発表しましたね。「マスクと手洗い」「人との距離は２ｍ」「誰といつ会ったかをメモ」「大人数の会食は避け、食事は体横並び」「仕事はテレワーク、オンライン会議励行」さて「非接触」の生活様式ですが、少なくとも年内は続けなければならなくなりそうです。中でも、注目されているのが在宅勤務、いわゆるテレワークです。いざ始めて見たら、意外と当事者に評判がいいんです。ビックローブが、コロナの影響によって在宅勤務を行っている男女1000人を対象に実施した「在宅勤務に関する意識調査」を５月７日に発表しました。「新型コロナウイルスの流行で日本に在宅勤務が定着すると思いますか？」と質問したところ、「定着すると思う」が（19.1％）、「一部では定着すると思う」が（64.8％）5人に4人が日本に定着する可能性があると回答しました。また、「在宅勤務をする上で適切だと思う日数」は「週2日」が29.8％、「週3日」が（28.3％）つまり、5人に３人が週に２、３日在宅勤務をしたいと答えました。この結果を見ると、通常時も在宅勤務の定着が予想されコロナによって日本人の働き方もガラッと変わりそうです。。これ程まで、注目されるテレワークですが課題があります。現場からもこんな声が上がってきます。「オンラインは表情がかわりにくいなあ。本当のところどう思っているんだろう」「WEB会議って会話に入っていきづらいよ」「あいつ、家でちゃんと仕事しているのか？」「テレワークできちんとと評価してもらえるのか？」今日は、こんな疑問をお持ちのチームリーダーやスタッフの方にテレワーク成功の鍵は「職場のミッション？」についてお話しします。ちょっとその前に！テレワークを後押ししているオンランコミュニケーションの姿カタチを思い浮かべてみましょう。実は、「オンライン」では人間の「五感」の一部が封じられています。●目・・・相手の表情を読み取りづらいパソコン画面の外の映像が写らない●耳・・・発言する時以外はミュートにして　　　　　いるため雑音が入らない　　　　　エアー拍手では感動が伝わりづらい●鼻、口・オンライン飲み会では同じ料理を　　　　　いただき美味しいと伝えることが　　　　　できない●肌・・・場の空気が重いとか風通しがいいなどを感じることができない私たちは、この五感からの情報を得て発生した思考や感情をもとに行動を促しています。つまりオンラインは、圧倒的に非言語コミュニケーションが苦手なのです。ということは、感じたり、判断したりするための情報量が不足することを理解しなくてはなりません。では、このコミュニケーションの情報不足を補ってチームに一体感と情熱を与えるものは何でしょうか？それこそが職場のミッションです。私たちが物事を判断するときに、もっと内側に存在するもの。「なぜ、それをするのか？」「○○を実現したい！」というような心の内側から湧き出る感情やモチベーションです。「うちのチームはなぜこの仕事をするのか？」この「職場のミッション」が存在すれば離れていてもメンバー同士内側でつながることができるのです。このように、本当のテレワークには「職場のミッション」が必要だ！そう考えるようになったきっかけはテレワークの先駆的存在である「サイボウス」の例を知ったからです。１．「テレワーク」の本当の目的を明確にするソフトウエア開発会社「サイボウズ」の社長　青野慶久氏がインタビューで語ったことコロナ対策で２月から全員テレワークに踏み切っている。通勤時間がないため生産性が何倍も上がっているという。１０年前にテレワークを導入してから希望する人はテレワークができる。子連れ出勤OK。育休を４年とって、副業で農業をする人も出始めている。テレワークを始めたワケは社員が望んだから。１５年前に社長になった頃、長時間労働が蔓延して、４人に１人が会社を辞めていった。社員を引き留めるために、一人一人が希望する働き方を形にした結果テレワークに行きついた。テレワークで皆が離れていることで　　　　↓どうしても一体感がなくなる　　　　↓この時こそ「理念」が試される「自分たちは何のためにこの仕事をやっているのか？」これがあれば一体感は保てるはす。もちろん、テレワークには制度やネットワークツールが必要だが一番重要なのは「社員同士の信頼」と言い切る。だからこそ、青野社長は「理念に沿って行動して欲しいということについてはむちゃくちゃうるさいんです」サイボウズの理念は、『チームワーク溢れる世界を創る』こと。在宅勤務は、体が辛いときにもチームに貢献するために使う制度だと言います。２．「テレワーク」の本当の目的を明確にするサイボウスの情報システム部門の「職場のミッション」の例で説明しますね。（サイボウズ式チームメディア参照）サイボウズでは１００人１００通りの働き方を実現するために「在宅勤務用PCを4～６種類の中から社員が選んで支給します」「マウスやキーボードは好きなものを上限なしで購入できます」「個人の要望に合わせてシステム環境を整える文化があります」こう言うと、やりすぎだと思う人もいるかもしれませんが、サイボウズの情報システム部の仕事は、「社員が最高のパフォーマンスを出せるシステム環境を提供すること」です。ですから、会社用にＰＣ２台、在宅用にＰＣ２台使いやすいキーボードを２台欲しいという要望にもOKを出したそうだ。「業務に必要な物なら出します」「社員がパフォーマンスを発揮できる物なら出します」この行動基準はどこから生まれたのでしょうか？サイボウズの理念は「チームワーク溢れる社会を創る」そのためには、自分たちが「チームワーク溢れる会社」でなければならない。そのために必要なシステム環境を提供することをミッションとしているのです。その結果、「サイボウズ・オブザイヤー」で情報システム部が一番感謝されている部署として表彰されたという。社内で一番多くの「ありがとう」を集めたのです。みんなに喜ばれたんです！！このミッションがあればテレワークの生産性も飛躍的に上がりますよね。次回は、◆「職場のミッション」によってテレワークを成功させる鍵の３つ目『部下へのフィードバックに使うこと』◆『社員1人１人が望む働き方』を「本当のテレワーク」で用意できればあたなにどんないいことが起きるのか？について、お話ししますね。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
10Jul
- 【２話】費用をかけずにコロナに立ち向かう方法
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。前回の【第１話】では、費用をかけずにコロナに立ち向かう方法についてお伝えしました。それは、理念の存在でした。理念があるかないかまた浸透しているかどうかで経営判断が変わります。コロナウィルスの影響を受け私たちはいろいろな局面で決断を迫られましたね。そんなとき、「何のために事業をしているのか？」という社長の内なる声を凝縮した使命（ミッション）が判断の拠り所になるということをお話ししました。今日は、具体的事例をもとにコロナ危機を乗り越える理念の使い方をお伝えします。コロナショック！！ところで、「理念をコロナ対策の判断基準にする」そう考えるようになった背景は、私が、クライアント企業さんで従業員満足度調査をしたとき、「理念はあっても絵に描いた餅になっている」という意見がありました。有事の時こそ、理念が試されているかもしれません。今まで社長室に掲げていたその理念は、「本物なのか？」「カタチだけなのか？」言っているだけでなく、日ごろ大切にしていることは「本当なんです」と高らかに伝えるチャンスだと思ったからです。理念を判断基準にする重要なポイントは３つあります。わかりやすく説明するために東京都東村山市にある銀河鉄道バスの社長がインタビューで語った事例をもとにお話ししますね。１．「こんなとき何をするか」を模索する銀河鉄道の社長は、バス運転手歴３５年の山本宏昭氏。コロナの影響で９割の仕事がなくなったという。「死が宣告されたようなもの」「学校の休校で社会見学も中止」「観光バスはキャンセルの嵐」月間バス230台から28台に落ちた。45名の従業員に給料を支払い。３月は2,000万円以上の赤字。それでも山本氏は、「こんな時だからこそ、何か地域の人たちに貢献したい」と考えを巡らしたのです。２．判断基準とするキーワードを理念から選ぶ山本氏は銀河鉄道が大切にしていることのうち儲けより「皆様のお役に立つ」ことをモットーにを選びました。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・銀河鉄道株式会社の経営判断の基準は、「儲かるかどうか」ではなく、「皆様のお役に立つかどうか」です。平成29年からはシニア世代向けに、格安定期「お達者定期」の販売を始めました。運転免許を返納されたシニアには、この定期を1年分無料でプレゼント。シニア世代がバスに乗って積極的に外出するようになれば、寝たきりが減り、医療費・介護費の抑制にもつながります。「免許証を返納するきっかけになった」「外出機会が増え健康になった」とのお声をいただき、社員のやりがいや喜びにつながっています。東日本大震災のときには、学生ボランティア2000人と大量の物資を無償で被災地に運び、社長自ら現地で復興作業に当りました。車体の修繕費や燃料費等がかさみ、会社存続の危機を迎えましたが、次代を担う若者たちを連れていくことができてよかったと思っています。３．理念のキーワードを活かした決断コロナをぶっとバス！山本氏は、銀河鉄道が大切にしている「儲かるかどうか」ではなく、「皆様のお役に立つかどうか」のモットーから、地元の人のために、無料の通勤バスを走らせことを決断したのです。「もちろん赤字です」と山本氏は笑っている。午前６時、東村山駅から観光バスで大勢の人が東京駅に向かいます。満員電車で通勤する東村山の人たちの感染リスクを少しでも減らすことができるならばと、社長自ら大型バスのハンドルを握っているのです。１日２便運行するバスは、濃厚接触を避けるため定員は２４名。車内の除菌や空気清浄など感染予防は徹底的に行っています。住民はゆったりと通勤できるため、「本当にありがたい」と喜ばれているそうです。山本氏は、「この無料サービスを会社がある限りやる。新型コロナで恐怖を感じている間はやる」と答えています。従業員も「何かできることがないかと、毎朝、駅で見送りをしている。」「毎日乗車される方に、差し入れをいただく。やりがいはある」（参照―銀河河鉄道HP）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・いかがでしたか？理念がコロナ期にいかに重要か？お判りいただけたでしょうか。コロナに立ち向かって行って判断に迷うとき、あなたの会社の理念が判断基準になるのです。「何のために事業をしているのか？」という使命（ミッション）からキーワードを選定して決断の礎にすることが重要だということです。その結果、従業員も「どのように理念を実践すれば良いのか？」肌でわかるのです。これは、有事にしか体験できないことかもしれませんね。日々のチャットワークやLINEでもいいのです。離れている従業員同士「理念をどう実践したのか」書いてみませんか？どんな小さなことでも構いません。みんなで共有共感することをお勧めします。これは仕事に限らず、家族との間でもOKです。そんな習慣が、コロナが終息した後も会社に役に立つことでしょう！すでに理念がある方は、使命「（ミッション）の中でもっとも説得力のある大切なキーワードを選んでください。まだ、理念を作っていない方は、社長の通訳　野村有魅にご相談くださいね。　　　　個別相談はこちらから　　　　↓https://resast.jp/inquiry/26571野村有魅お問い合わせフォーム - リザスト理念実現｜マグネット採用｜会議活性｜人材育成｜キャッシュフロー経営｜ＥＳ（社員満足度）｜プラジナ社長の通訳野村有魅www.reservestock.jpそれでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
08Jul
- 【１話】費用をかけずにコロナに立ち向かう方法
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。コロナショック！！緊急事態宣言が出されてから非接触８割減の要請に従って当然売上高も８割減になりそうな事業所も少なくありません。たとえ緊急事態宣言が解除されても先行きが見通せず当てにしていた給付金や融資もいつ入るのかわからない。ほんと不安が増しますね。　　　　　　　　　　　　　コロナは、リーマンショックよりも打撃が大きいと言われています。「そんな一大事のとき、私に正しい判断ができるだろうか？」今日は、そんな焦りをお持ちのあなたに、費用をかけずにコロナに立ち向かう方法についてお話しします。端的に言ってしまえば理念の存在です理念があるかないかまた浸透しているかどうかで大きく経営判断が変わります。あなたの会社の理念を今一度読み返してみてください。そして本当の使い方を考えてみてください。そうすれば決断を迫られるそのときあなたの会社の理念が判断のガイドになることに気づかれることでしょう！そもそも理念は自社の利害関係者を満足させるために「本当に伝えたいこと」を伝わるレベルで言葉にしたものです。とりわけ、判断基準になりうる理念とは、「何のために事業をしているのか？」という社長の内なる声を凝縮した使命（ミッション）と言えます。自らの内なる声に従い、正直に考え、行動するため日ごろ言っていることと行動がチグハグになったり後から後悔することがないのです。つまり、一貫性があるあなたの判断によって、お客様や従業員があなたの言動に納得するわけです。とはいえ抽象的な説明を聞いただけではなかなかイメージできないと思いますので、次回は、具体的な事例をもとにコロナ危機を乗り越える理念の重要性をお伝えします。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
03Jul
- 【２話】コロナ対策！タイプ別社長メッセージの３つの型
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。前回の【第１話】では、「コロナショック！で先が見えない。こんな時こそみんなの気持ちを明るくしたい。不安に思っている従業員に向けて何を伝えればいいのか？」という疑問にお答えするため、コロナ対策！タイプ別社長メッセージの３つの型についてお話ししました。リーダーシップといってもそれぞれ得意なスタイルがあります。従業員から信頼されるあなたらしい力強いメッセージを発信するためには、自分のリーダーとしてのタイプを知ることが大事でした。そこで「維新三傑でたとえるリーダー診断」で西郷隆盛タイプと出たあなたが発するメッセージは得意な理念、ビジョンを語ることをお勧めしましたね。「何のために仕事をしているのか？」「何を目指すのか？」理念にある項目を１つ１つ取り上げ、何ができるのかを語り掛けることが秘訣でした。今日は、引き続き木戸孝允タイプの社長と大久保利通タイプの社長が発信する従業員に伝わるメッセージの型についてお話します。２．木戸孝允タイプの型木戸孝允は長州の生き残りをかけた奇想天外な決断を下し薩長同盟を成し遂げたリーダーです。幕末、長州が仲の悪かった薩摩とまさか手を握るなんて誰が想像したことでしょう！木戸孝允は、まさに「ピンチをチャンスに変えたリーダー」と言えます。このタイプのあなたが「ピンチをチャンスに変える」ためには、コロナという逆境を乗り越える新しいビジネスのアイディアをどんどん出してください。そして、コロナが終息した後のわが社の未来の姿を従業員に見せてあげてくださいね。そうすれば、従業員にこれからの仕事の可能性が伝わります。３．大久保利通タイプの型「強い日本を作りたい」という使命感を持った大久保利通は、緻密な計画を実行することで明治政府の礎を築きました。後に薩摩の盟友である西郷隆盛を西南戦争で倒しましたね。明治維新の立役者である大久保利通は、まさに「合理的で冷静な判断をするリーダー」です。このタイプのあなたは、コロナという逆境を乗り越えるため、今、何が必要なのか合理的な対策をしっかり打ち出しメッセージに込めてください。例えば非接触のための安全対策やテレワークの推進は、コロナ終息後も発展させることができそうです。そうすれば、従業員に社長の危機意識が伝わります。ここで、お知らせがあります。それは、タイプにかかわらず、大事な共通メッセージがあるということです。まず、「現状認識を含む」ことです。今の状態をどう捉えて、それを踏まえてどこへ進もうとしているのかを語ることで、伝わるメッセージができます。そして、「社員や家族に対して感謝を表現する」ことです。ドン・キホーテやアピタを率いる㈱パン・パシフィック・インターナショナルＨＤの社長吉田直樹氏が従業員に向けたメッセージの一部をご紹介します。「ありがとう！」私は日々、店舗業務に励む社員とメイトさんの勇気ある行動に感動しています。皆さんが日夜働いて、店舗を開け続けてくれていることは決して「当たり前」ではないのだということを、社長として強く実感しております。この状況下で、われわれにできる最大の社会貢献は、店を開け続け、地域のライフラインとしての役割を果たすことに尽きます。それを体現するため、従業員の皆さんの奮闘ぶりには感謝の言葉しかありません。本当にありがとう！感謝の言葉は本当心に届きますね。・・・・・・・・・・・・・・・・・・―このブログのまとめー２回のブログを通して、タイプ別社長メッセージの３つの型についてお伝えしました。とくに緊急事態のときは、従業員に向けてあなたらしい力強いメッセージを発信することが大事だということです。その結果、従業員とその家族にあなたの感謝の気持と熱意が伝わってコロナが終息した後も新たなビジネネスモデルを従業員と一緒に描く土壌ができるのです。もちろん、コロナ対策もしっかり進むことでしょう。まずは、維新三傑にたとえるリーダー診断の結果、あなたがどのタイプだったのか？診断時にお届けしたメールを開いて確認してみてください。診断がまだの方は、こちらから　　　　　↓https://resast.jp/page/fast_answer/5259野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断 - リザスト理念実現｜マグネット採用｜会議活性｜人材育成｜キャッシュフロー経営｜ＥＳ（社員満足度）｜プラジナ社長の通訳野村有魅www.reservestock.jp社長からのメッセージは、状況が変わるとき、みんなが迷子になりそうなとき、何度でも発信してくださいね。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188
22Jun
- 【１話】コロナ対策！タイプ別社長メッセージの３つの型
  こんにちは、伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅です。コロナショック！！緊急事態宣言が出されてから企業の業況は一段と厳しくなりましたね。「うちは、スーパーマーケット。コロナでも店を開けないといけない。もし、感染者が出たら大変だ。お客さんも従業員も守らないといけない」「うちは、観光地の飲食店だ。外出自粛で、売上は９割減。連休は休業にした。この先やっていけるのか死活問題だ」「うちは自動車部品を製造している。コロナの影響で生産を休止に追い込まれている。製造業の現場は在宅勤務ができない」私たちは、かつてない不安や苦難の中を戦っているのが実情ではないでしょうか？現場から様々な悩みの声が聞こえます。でも、これは従業員さんも同じはず。あなたと同じように不安に思っています。解雇されないだろうか？給料が減ってしまった・・・「こんな時こそ気持ちを明るくしたい。だからこそ、従業員に向けて何を伝えればいいのか？」今日は、この疑問にお答えするためコロナ対策！タイプ別社長メッセージの３つの型についてお話しします。「こんなとき、社長は何を話すんだろう」従業員は、社長が発信するメッセージを注目しています。これからお話しをする３つの型を参考にメッセージを考えてみてください。そうすれば、“あなたらしいメッセージ”を力強く発信することができ従業員からの信頼感が高まります。さらにメッセージをつくる過程で、社長自身がやるべきことが明確になってきます。そしてそれを伝えることで、社員にとっても、今の時期どういう心持でどういう行動をすればいいのか？がわかるのです。では具体的にどんなメッセージを投げかけるとよいのかお話ししたいと思いますが、その前にこちら　↓「維新三傑でたとえるリーダー診断」https://resast.jp/page/fast_answer/5259まだやったことがない方はまずこの診断を受けてから読み進めてみてください。リーダーシップといってもそれぞれ得意なスタイルがあります。自分は、ビジョンで語る西郷隆盛タイプなのか？イノベーションを計る木戸孝允タイプなのか？それともロジカルで堅実な大久保利通タイプなのか？自分のリーダーとしてのタイプを知ることで、従業員に無理なく伝わるメッセージを作ることができるのです。今日３つ全てのタイプをお答えしてもよいのですが長くなりすぎてしまうので本日は西郷隆盛タイプのみをお伝えしますね。１．西郷隆盛タイプの型天を敬い人を愛した西郷隆盛の信念は、「万人が豊かで幸せに暮らせる世の中を作りたい」というものです。幕末は「日本を異国から守らないといけない」と倒幕へ突き進みました。このタイプのあなたは、部下に対して愛をもって接しているはずです。そんなあなたが発するメッセージは理念に寄り添うことをお勧めします。なぜなら、あなたの強みは、何といっても魅力的な理念を打ち出すことだからです。「こんなときこそ、私たちが日頃大切にしていることを実践する良い機会です。きっと周りの人を幸せにすることができます！」このような感じです。こうやって、理念にある１つ１つの項目を取り上げどんなことができるのか語りかけてくださいね。そうすれば、従業員に安心感とつながりの大切さが伝わります。次回は、引き続き維新三傑のうち木戸孝允タイプの社長と大久保利通タイプの社長が発信する従業員に伝わるメッセージの型についてお話しますね。それでは、また次回のブログを楽しみにしてください☆伝わりづらい社長の想いを社員に伝える社長の通訳野村有魅維新三傑でたとえるリーダー診断https://resast.jp/page/fast_answer/5259部下がすぐ動くようになる　8日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/115675/144569ビジョン経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124900/160290イノベーション経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座https://resast.jp/subscribe/124933/164187ロジカル経営で部下が自立的に動く仕組みづくり　５日間のメール講座 https://resast.jp/subscribe/124938/164188