社会保険労務士の望月です。

 

2013年4月より始まった労働契約法における無期転換ルール。

あらましは、有期契約者が継続して5年を超えた場合、

無期雇用に転換することを事業主に申し込めば、

無期雇用にすることを事業主に義務づけるものです。

 

これにより、2018年4月より、実際の現場では、無期雇用の

申し込みをするケースが出てきています。

 

一見すると、事業主側からは、人を抱え込んでしまうリスクと

捉える場合が多いようにみえます。

 

しかし、少し視点を変えると、これも実は好機と捉えることもできます。

 

2013年時点では、ここまで想定されていなかったもの。。。

 

そう、人材不足です。

 

この人材不足を突破する一助になるかどうか、わかりませんが、

他との差別化という意味で、任意で無期転換を早める動きが

加速してきています。

1年を超えた有期契約者に対して、無期転換の申し込みを可能とする

ルールです。

 

大手小売店などでは、着々と浸透しているようですね。

中小企業では、まだまだ二の足を踏んでいる事業主が多いので

早期に開始することにより、まだまだメリットはあるかもしれません。

さらに一歩踏み込めば、無期転換プラスアルファがあるといいです。

実は、この無期転換は、雇用を有期ではなく無期にすれば足り、

賃金その他の待遇面は特に変化は求められていません。

 

例えば、何かしらの手当をつける、正社員のみに認めていた

福利厚生を拡大するなど、待遇面を改善することにより、

無策の企業とは、随分差をつけることが可能かと思われます。

 

気になる事業主の方は、お気軽にお問合せください。

相談は無料ですので、お気軽に。

 

社会保険労務士 望月まで

社会保険労務士の望月です。

 

多くの企業では、6月給与より、住民税の税額が変更となります。

 

今年の給与支払報告書や確定申告書の内容を踏まえ、

各市区町村が税額を計算して、企業へ特別徴収すべき税額を

通知するからです。

給与計算業務を行っていると、毎年6月度の給与で、

給与明細書の中に、特別徴収税額通知書を封入する作業がありますが、

ここ数年で、電気料金やねんきん特別便などに使用されている

圧着(?)されていて、一度開くと、もうくっつかないアレです。

そのアレに様式が変更されてきており、昨年の給与支払総額が他人の

目に触れないように配慮がなされてきています。

 

ただ、私が知る限りでは、このような対応をしている市区町村が増えて

きたにも関わらず、何故か大都市である横浜市は、まだ未対応なんです。

なぜなんでしょうね。。。今度機会があれば、市の担当課にヒアリングしてみます。

 

そして、毎年、かなり神経を使う作業として、給与明細書の名前と特別徴収税額通知書の名前を

必ず一致されてから封印すること。要するに、入れ間違い防止ですね。

単純作業であるからこそ、気が緩みやすくなるので、細心の注意を払って作業しなければ

なりません。基本に忠実に確実に正確な事務を行ってまいります。

労働者災害補償保険

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突然ですが、給与明細で労災保険の保険料は天引きされていますか??

 

健康保険や介護保険、厚生年金保険、雇用保険は、それぞれ天引きされています。

でも労災保険は天引きされていないのです。

なぜでしょう???

 

健康保険は、原則として75歳未満の被用者(企業などに雇われている者)であれば

天引きされているはずです。

介護保険は、40歳以上で年金の受給権が発生する以前の方であれば

天引きされているはずです。

厚生年金保険は、70歳未満の方であれば天引きされているはずです。

雇用保険は、週の所定労働時間が20時間以上の方であれば、

原則として、天引きされているはずです。

労災保険は・・・。天引きされていないのです。

 

労災保険は、業務上の疾病、負傷、障害、死亡に対して給付を行う保険で、

働く人たちの心強い味方になってくれるものです。

保険料の支払がないのに、給付(支払)はしてくれるという神様のような保険ですね!

 

それには、ちゃっとした理由がありますので、それはまた後日に。

住民税の特別徴収

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社会保険労務士の望月です。原則として、来月の給与計算で各従業員の給与から天引きする住民税の税額を修正する作業がありますね。昨年の給与額を今年の1月に給与支払報告書という書類を各従業員が居住する市町村に送付しているので、その結果を基に、新しい住民税額が通知されてきます。もう市町村から来ている頃ですね。給与計算の大切な作業となりますので、うっかり税額の変更をし忘れたということがないように、給与計算の担当の方は気をつけましょう。

 

五月病にご注意を

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社会保険労務士の望月です。大型連休が終わり、一週間ちょっと経過しました。昔から言われている五月病ですが、意外と侮るなかれです。メンタルに不調が生じると、遅刻や早退、欠勤が増えてきたり、業務上のミスの目立ってきたりしますが、これは本人だけではなく、企業組織全体に影響を及ぼすこともあります。遅刻や早退、欠勤が増えてくると、周りの社員への負担増、モチベーション低下、人間関係の悪化などが考えられます。または、業務上のミスについては、第三者に損害などが生じれば、会社に対する使用者責任を問われる可能性もありますね。今は小さなほころびだとしても、放置することにより、大きな亀裂になることもありますので、早めのケアが肝要であることは言うまでもありません。人手不足の昨今、自社の従業員の細かなケアも企業の経営戦略として欠かせない時代になってきました。他人事と無関心にならず、ぜひ前のめりの姿勢で取り組んでいきましょう!

 

算定基礎届の基礎知識

テーマ:

社会保険の算定基礎届は4月から6月までの給与を

基礎として、標準報酬月額を決めていきます。

月給制の方は特に問題がないのですが、

日給制や時給制の方々にはぜひ気をつけて

頂きたいことがあります。

算定基礎届を作成する際、各月の支払基礎日数が

17日以上であることという条件があるのです。

例えば、

4月・・・21日(210,000円)

5月・・・16日(160,000円)

6月・・・22日(220,000円)

という状態であれば、5月は17日未満ですので、

計算から除くことになります。

4月と6月の平均をとることになります。

そうすると、215,000円となり、標準報酬月額は220千円です。

 

では、

4月・・・21日(210,000円)

5月・・・17日(170,000円)

6月・・・22日(220,000円)

だった場合はどうでしょう?

17日未満の月はないので、4、5、6月の平均をとります。

すると、200,000円となり、標準報酬月額は200千円です。

 

3か月間の総支給額は、後者のほうが多いのに

算定される標準報酬月額は少なくなります。

 

もちろん、標準報酬月額が多くても少なくてもそれぞれ

一長一短ですから、どっちがいいとか悪いとかはありません。

 

算定基礎届の計算のルール上、こういったことが

起こり得るということだけは知っておいても損はないと思います。

本日のブログのテーマ

前回に引き続き、賃金引き下げについてです。

 

「仕事の出来が悪く、期待値を大きく下回っている」

 

このような場合の賃金引き下げですが、

 

経営者の方々からは、「出来が悪いんだぞ!給料なんてまもとに払えるか!」という声が今にも聞こえてきそうです・・・。

 

このような場合であっても、闇雲に、経営者の感情に任せて賃金を下げてしまうのは得策とは言い難いです。

 

まず、就業規則に賃金規程を設け、併せて人事評価制度を導入し、賃金規程と連動させることが、最も合理性を確保した方法だと思われます。

 

その理由としては、労働条件の不利益変更には、「合理性を担保することが必要」だからです。

経営者の主観的な感情ではなく、客観的な基準に基づくものが

必要になるのです。

経営者の中にはこういったことを億劫がる方々も多くいらっしゃいます。でも、安心してください。そのために社会保険労務士がいるのですから。

絵に描いた餅ではなく、機能する人事評価制度を備えるメリットは従業員もあるのです。

自分が出世するためには、どのような能力を会社が求めているのか、客観的に判断がつきます。

このように諸制度を固めることにより、求職者にも魅力的な会社に映ることは言うまでもありません。

これから人口減少による労働力の減少も深刻化します。

公正な評価をする会社でなければ、人も集まらない世の中は

すぐそこまで来ています。

ひと言で賃金引き下げといっても

その理由は様々です。

 

・仕事の出来が悪く、期待値を大きく下回っている

・遅刻や欠勤が多い

・会社の経営状況が思わしくない

・性格が合わない(←これはマズいですね)

 

これらの理由によって、賃金引き下げに至るまでの

プロセスが異なります。

このプロセスをすっ飛ばして、現実の給与で下げて

しまう会社が少なくありません。

 

会社と従業員の雇用関係について、

大きく次のような法律が深く関わっています。

・民法(私人間の決め事)

・労働契約法(文字通り労働契約に関する法律)

・労働基準法(労働者保護の強制放棄)

 

他にも組合があれば、労働組合法など挙げれば

まだまだありますが、基本中の基本だけは押さえて

おく意味でもまずは上記の3つ法律について

必要最低限の内容だけ、ご紹介していきます。

 

次回は、「仕事の出来が悪く、期待値を大きく下回っている」

このような従業員に対して賃金引き下げを行う場合の

要諦について書いていこうと思います。

 

最後に付け加えておきますが、賃金引き下げは

出来るだけ回避したい事項であることは言うまでも

ありません。

従業員は基本的に会社から貰う給与が生活の糧です。

その給与が引き下げられれば、生活への影響は

不可避となり、生活が脅かされるからです。

このブログは賃下げブログではありませんので

あしからず(笑)

従業員の賃金引下げを検討されている経営者の方々。

 

引き下げる前にぜひ一度立ち止まってみてください。

 

その賃金引下げの要因を今一度思い返してください。

 

はっきりと断言できることがあります。

 

賃金引下げを行うと、モチベーションが急降下します。

 

それは賃金引下げをされた従業員に留まらず、他の

 

従業員まで波及してしまうリスクを秘めています。

 

それは金額の多寡に関わらずです。

 

例え、月給5000円切られただけでもモチベーションは

 

下がります。

 

そして、賃金引下げは、労働条件の不利益変更に該当する

 

ケースが多いので、後々の労働トラブルに発展する恐れが

 

あります。

 

次回以降、例を挙げながら書いていきます。

ハードな研修受講中・・・

テーマ:

先月より、全11日間に及ぶ研修が始まっており、

本日、5日目まで終了しました。

 

午前3時間、午後3時間、中座はトイレのみという

気楽に受講できる類の研修ではないので、1日が

終わるとエコノミー症候群になりそうなくらいに

疲弊します(苦笑)

 

何を血迷ったのか、このハードな研修の真っ最中にも

関わらず、全2日間の医療労務コンサルタントの研修も

申し込んでしまい、来週は生きた心地が

しないかもしれません・・・。

頑張ります!!!