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Mon, February 09, 2009 11:56:52

今やるべきこと

テーマ:ES(従業員満足)

不況で、ものが売れない時代になりました。厳密に言うと、業界によっては逆に売上を伸ばしているケースもあります。しかし、世の中全体が先行き不透明な中、私の関与先企業は、各社共通して雇用の維持に努め、少しでも売上を上げようと全社一丸となっています。


今こそ集中するときです。原点に立ち返って、自社の経営理念を読み返してください。この会社はなぜ存在するのか。では、経営理念を達成すべく掲げられているビジョンは何か?ビジョンも理念もなく、ただ与えられた仕事をこなすだけでは、組織を束ねてゆくことはできないでしょう。いずれ、淘汰されてゆくこととなるでしょう。


しかし、経営理念やビジョンがあれば儲かるのかというと、そうではなく、経営理念やビジョンをきっちりパートやアルバイトに至るまで全ての従業員に浸透させていくことが重要なのです。経営理念、ビジョン、クレドまである企業でも、従業員がそれらをしっかり理解して自分の行動に落とし込んでいくことができていなければ、文章の一人歩きで終わってしまいます。


よく、コンサルティングの場で感じることは、人事制度を導入すれば、売上が上がる、会社が変わると思われています。当然、売上を上げるため、会社を変えるために導入するのですが、人事制度というハードの部分の体裁を整えただけでは、会社全体を変えることはできないのです。ソフトな部分、会社の目指すもの、価値観、哲学を従業員と共有した上で、風通しの良い組織風土を育みながら人事諸制度を定着させていかなければならないのです。


目標管理制度においても、よく失敗したケースを聞きます。

目標管理と聞けば、従業員各々が目標を持ち、結果的に会社全体の売上増になるのではという理想的な姿が浮かびます。しかし、充分に注意を払わなければ、ただのノルマ管理に終わってしまうのです。まず、導入の段階でいきなり、目標を達成できたかどうかで賃金に差をつけないことです。


そもそも、目標管理というのは、目標達成の如何によって処遇にリンクさせるという概念はありません。ドラッカー博士が提唱しており、組織目標と個人目標を統合し、その目標を従業員の自主自律によって達成させる経営手法であると定義しています。


日本においては、成果主義と結びつけて目標管理を導入する事例が多かったため、大切なノウハウの伝承ができず、人を育てることができない組織風土に変貌した企業も数多く存在しました。しかし、目標管理は失敗例を充分に理解した上で、性急でなく徐々になじませることで、人を育てることのできる素晴らしい制度になるのです。今だからこそ導入しようという企業もあり、前向きな取組みは従業員一人一人に意識改革をもたらしています。

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