病院の裏話⑳~終身雇用型労働観で即戦力人材を求める矛盾~ | 心にソフトな革命を
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NLPを用いた過激派若手心理カウンセラー、メンタルブロック解除人こと山崎大和(やまざきやまと)のブログ


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こんにちは!>(・ン・。)
貴方のハートにレボ★リューション!
メンタルブロック解除人の大和(やまと)です。



本日は、病院の裏話シリーズの
続きです。


僕の前職は、急性期の総合病院に勤める
初のペースメーカ専任の臨床工学技士
でしたが、当時の職場における
当事者の意識の構造をマクロ的に
振り返って、全体としてどうあるべきで
あったかを考察する試みを、
本シリーズでは展開しています。



で、ここの所はミーティングについて
どうあるべきだったかを、結構な
回を重ねて考察してみましたけども、
やはりこれだけ回を重ねるのは、
ミーティングと言うのは超重要だなと
つくづく思っているからです。


超重要でありながらも、有効に
機能し得ないと、寧ろミーティングは
逆効果になる訳です。


ここまでのお話で分かると思うのは、
前職のミーティングにおいては、
本当の意味でのフォローが無いと
言うことですが、何でフォローが
無いかと言うと、前職の職場の
組織文化においては、


安易なフォロー=甘やかし


だとする負の脳内辞書があったからだと
思われます。



つまり、新人と言うのは苦労するべき
存在であって、苦労して苦労して
忍耐して一人前になる訳だから、
甘やかしに通じることを少しでも
すると、それに逆行することになるので、
極力そう言った要素をミーティングから
排除したのだと思われる訳です。



で、この考え方って要するに

「ストーリー」

だと思うんですね。


大体のドラマは、苦労して忍耐して
頑張った末に一人前になると言う
ものですので、実際に社会に出れば
苦労するのも確かなので、それと
重ね合わせてできた考え方だと
思うんです。


これはもっともらしいですし、
多かれ少なかれこのような考えを
持っている人が大半だと思います。


で、普段僕はこのブログで、
頑張らなくてもいい的なことを
情報発信してますが、このシリーズに
おいては、純粋に組織構造的在り方を
追求したいので、そう言う僕の
主張は一旦脇に置いて、別の角度から
考察を深めたいと思います。



さて、苦労して忍耐して一人前に
なると言うことは、しばしば
「終身雇用」と関連して語られることが
多いです。


終身雇用と言うのは日本独特の
雇用慣行で、言わば会社を家に
見立てて、新人はそこの文化に染まって
ほぼ一生涯働くことと見返りに、
将来の安定とかを保障されると
言うものです。



この終身雇用にはもう一つの側面が
ありまして、それは、終身雇用を
することで、雇う側としてはじっくりと
ゼネラリストを育てることができると
言う利点です。



どう言うことかと言うと、大体の
職場は異動が付きものであり、
スーパー何かでは、惣菜だの水産だの
青果だの、色々な部門があって、
正社員はその各部門を何年かして
ゆっくり回って行って、全部経験した
後に店長とか何かしらの大きな
管理職にステップアップすると
言うものです。



アメリカではこんな面倒なやり方は
しないです。


経理だったらずっと経理しかしないし、
一つの部署で固定して働くと言うことが
常識で、それだけ細分化が進んでいる
世界であり、それが合理的な訳です。


対して何故日本では異動をするかと
言うと、何か不測の事態が起こった際、
例えばテレビが壊れた時に
「斜め45度の角度で叩け」と言うのは、
経験で分かるものです。


全てを経験するのは実は短期的に
見ると大きなロスではあるんですが、
長期的な企業経営の安定を考えた場合に、
不測の事態が起きた時に、

「そう言えばそれは10何年か前に
あそこの部署で経験したことがあるから、
多分こうするんだろうな」

って言う勘を働かせて対応できる
管理職の人材がいた方がメリットが
大きいんですね。


だから最近では日本型雇用慣行の
良さも欧米で評価されて来ていると
言うこと何ですが、これは僕は
竹田恒泰さんの講演会に参加した時に
この話を聞いて、成程な~~と思いました。



これが実は、日本が終身雇用を取った
経営者サイドからの理由の一つです。


但し注意なのは、この終身雇用と
新人の苦労を関連付けて語るには、
かなり長期的なスパンで、まさに
会社に赤ちゃんが生まれたかのように、
じっくりじっくり育てて行くと言う、
結構な長い目での投資的な考え方を
持っていないと、ピントがズレて
いると言うことになります。



もし短期的なリターン、言わば即戦力とか
すぐに役立つ人材とか求めるのであれば、
それは昭和型の終身雇用的苦労観では
無く、単に短期売買的に目先のリターンを
求めようと言う浅ましい考えに
他なりません。


勿論それがいけないと言うことでは
ありませんし、即戦力と言えば、
中途採用だったり、タスク毎に
人員を0から集めて組織を作る
ITエンジニアの世界とかでは、
実に短期売買的な観念が成り立ちます。



で、前職の職場の組織文化で、
後々僕も色々な経験をしながら、
おかしいなと違和感を感じるのは、
この、


昭和型終身雇用的苦労観で
長期的な投資として人材育成を
目指しているのか、


はたまた合理的な短期売買的な考えで、
即戦力を求めているのか、


と言う相反する両立し得ない二項対立の、
どちらとものいい所取りをして
ミックスしてるんじゃないんかなーー


と言う点です。



突き放すにしてもしっかりフォローを
するにしても、「苦労して苦労して
忍耐して一人前になる」とか
抜かすのであれば、ハッキリ言って
即戦力は求めない方がいいです。



そう言うのは色んな経験をした上で、
長年の経験の蓄積から、後々それが
知恵になったり筋力になったりして
活きて来るものであり、インスタントは
無理です。


また、即戦力で兎に角役に立てと、
1年とか2年でモノになってくれて、
先輩の手を煩わすのも億劫だから、
なるべく先輩の助言をもらわずに
自分で判断してやれと言うのであれば、
それに特化した人材を紹介会社に
依頼してマッチングして、中途採用で
雇った方がいいです。



極端に思われるかも知れませんが、
ここで言いたいのは、苦労して
頑張るのはオールウェイズ三丁目の
夕日的な、古き良き日本の美徳で
あるように見えて、実はその皮を
被っためんどくさがりの都合のいい
合理主義者がいると言うことです。


「苦労しろ」



「すぐに役に立て」

は実は両立しないんだと言うことを
先ず念頭に入れるべきで、そこが
分かってないとミーティングの軸も
ブレます。



また、専門学校も専門学校で、
その技能に特化した人材を輩出するべき
機関であるにも関わらず、
ペースメーカの管理上の技術・知識は
ほぼ何も教えず、入った病院で
出たとこ勝負であれば、大卒で
どこかの会社に総合職でまっさらの
状態で入ったのと同じです。



専門学校で技術学んで来た筈なのに、
入ったらその業務のことを何も
知らないと言うのでは、
「あんたは何でここに来たんだ」と
思われますし、肩身が狭くなります。


臨床工学技士と言うのは実は
ゼネラリストかスペシャリストか
ハッキリしない曖昧な仕事何ですが、
それ故に誤解も多いし、組織的にも
どうあるべきかと言う軸がブレやすいの
には注意が必要だなと、今かつての
職場とは関係ない身分にあって、
しみじみと思う訳です。



今日は抽象的なお話に終始して
しまいましたが、とりあえずここまでで。




( ´∀`)ノ<参考に、どうぞ。


それでは


アデュー


心理カウンセラー


山崎大和でした。






P.S.

オーブンを重曹で掃除してみました。
結構ベットリした汚れが付いて
たんですが、手順通りにやると
落ちるもんだなと思いました。

まだ全部落とせてませんが、
何回かに分けて汚れを落とそうと
思います。



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