病院の裏話⑭~新規事業の落とし穴~ | 心にソフトな革命を

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NLPを用いた過激派若手心理カウンセラー、メンタルブロック解除人こと山崎大和(やまざきやまと)のブログ


【大和のルーン占い適当解説】

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「遺産」を意味するルーンで、
ビジネス的には「実績」です。
実績を掘り起こして活用すると吉。

さて、今日のラッキーアイテムは・・・
くちこです☆彡


こんにちは!>(・ン・。)
貴方のハートにレボ★リューション!
メンタルブロック解除人の大和(やまと)です。


病院の裏話シリーズの続きです。


このシリーズでは、僕の前職である、
急性期の総合病院における初の
ペースメーカ専任臨床工学技士と
言う仕事に関して、各関係者の意識の
構造をマクロな観点から読み解いて
行こうと言う試みを行っています。



これまでの記事については、
HPのプロフィールにまとめて
ありますので、そちらよりどうぞ★



さて、少し抽象的な話が続いて
しまって恐縮何ですが、今回は
新規事業における原則論的な
お話をしたいと思います。



病院の具体的な生々しい裏事情が
知りたいと言う方もいると思いますが、
抽象的なお話も大事なので、
ご容赦下さい。


僕の前職は、急性期総合病院における
ペースメーカ専任の臨床工学技士でしたが、
ペースメーカ専任の臨床工学技士と
言う役職は、同病院では初の試みでした。


それまでは、ペースメーカの
メーカーの営業マンや代理店の
営業マンが院内で行っていた業務を、
院内スタッフが統括的に行って行こうと
言う試みであり、このような試みは
一般の会社で言えば、新しい
プロジェクトの立ち上げ、即ち
新規事業に相当します。



新規事業はそれまでとは違うことを
新たに開拓して行うと言うことで、
既存事業とは分けて考えなければ
いけないものであり、いくつか
組織マネジメント的な観点からの
注意点・トラップ・挫折ポイントと
言うものがあります。




今回はその注意点と言うものを
解説したいと思うのですが、
これはどの会社でも同様の原則と
なる為に、医療職に限らず新規事業に
携わっている人や、これから携わる
かも知れない人には、大いに
参考になるんじゃないかと思っています。



先ず注意点その1ですが、
新規事業と言うものは、大体は
「失敗は付き物である」と言う
意識を持って挑まなければいけません。



例えば、新しい製品の開発に
置き換えて考えれば分かりやすいと
思いますが、大体、試行錯誤を
経ないですぐに正解に辿り着く何て
ことは無いですよね。



何度も何度も時間をかけて実験してみて、
その果てに正解に辿り着くものです。



新規事業と言うのはそう言うもので、
起業家からすれば、9割失敗で
1割正解と言うことは至極当たり前な
原則何ですが、社内での新規事業とか、
新規ポスト設置とか言う話になると、
それまでの事業の延長戦、即ち
既存事業の範囲内と言う風に
考えて、新規事業を甘く見る
管理職がいたりします。



実質は新規事業にも関わらず、
既存事業と同じようにみなしてしまうと
どう言う弊害が起きるのかと言いますと、
成功を過小評価して、失敗を
過大評価するんですね。



つまり、「できて当たり前じゃん」と
言う考えなので、新規事業で失敗が
起きる度に、その関係者を
叱責・弾劾すると言うことになります。



そうなると、新規事業に携わる者は
失敗できないので、失敗しないように
プレッシャーを抱えて挑む訳ですが、
実際は上手くいかないことが多いので、
どんどん自信を無くすんですね。



また、管理職は管理職で、
新規事業を既存事業と勘違いして
いるので、思うようにいかない為に
どんどんイライラするんです。



だから最初に新規事業とは失敗が
付き物何だと言うことを予め
受け入れておく必要があるのです。




勿論業務的には、既存事業の
延長のように思われることも
あったりするでしょう。


しかし、ここで言う失敗とは、
「人間関係」とか、「関係者間の調整」
何かも含まれます。



これも新規事業あるあるですが、
起業家は人間関係がこじれて
なんぼです(笑)



特に、新規ポスト設置によって、
それまで各ステークホルダーが
担っていた業務を統括しようと
しますと、どうしてもステークホルダーの
間でギクシャクしたりします。


だからそこの所も、客観的に
どう調整して行くかをマネージャー側は
考えないといけないのですが、
これも、新規事業を既存事業と
勘違いしている人だと、問題を全部
そのポストに新たに就いた人の
人間性に帰そうとします。



新任が人間的になってないからとか、
未熟だからとか、常識がなってないから
とか、そう言う一般論で片付けて
しまおうとする訳です。


更に、新任が新卒で年齢が若い場合には、
経験が少ないからとか、若くて未熟で
人間的にもなってないから駄目何だと
考えたくなるバイアスが強く働きます。



ハッキリ言って、新しいポストを
実験的に作っておきながら、
失敗したら失敗したで、その任に新たに
就いたものの人間性に全ての責任を
帰そうと言うのは、マネジメント側の
怠慢です。



仕事の出来具合いに関する評価は
勿論ですが、それとは別に、
マネジメント的に、どこを調整して
行かないといけないのかを冷静に
見つめ直して行く時間を関係者間で
取って行く必要があるんです。



それから、新規事業に関しての
理解は他部署においても一定程度
求められるものであり、組織横断的に
動かなければならない新規事業の場合、
他部署と上手く根回しをしておかないと、
悪い噂が立ち、その悪い噂が
悪循環を招くことになります。


この悪い噂にしても、悪い噂が立つと
言うことは、批判されている当人の
人間性に全ての問題があるのだと
考えたがる人が多いですが、
新規事業は誤解も込みなので、そこの
所もマネジメント側は最初に、
そう言うもの何だと腹を括って
おく必要があります。



次に注意点2ですが、悪い意味で
新任に丸投げしないと言うことです。



これは専らマネジメント側の意識の
問題ですが、そもそもマネジメント側が
新規事業に関してどこか受身的で、
何だか面倒な厄介事のように
捉えていたりする場合ですね。



つまり、自分からそれがやりたいとか、
これはやるべきだと言う思いとか
信念が無くて、突発的に
降って湧いたように、
新規事業をやらねばならない状態に
陥った時に、受身的な管理職は
どうするかと言うと、その面倒な
仕事を全部新任に押し付けて
片付けてしまおうと都合良く
考えてしまう訳です。


そう言う都合のいい管理職は、
口では

「君に期待してるから、これは君に
任せるよ」


「リーダーになれる仕事だから、
君は丁度いいタイミングに来たよ」


等と、物凄く薄っぺらい、
都合のいいことを言うんですね(笑)



でも、本質的には厄介事は
背負い込みたくないと思っているので、
新規事業に付き物の数々の失敗が
起きた時は起きた時で突き放したような
態度を取るんです。


この態度には大きく2パターンあります。


1つは、ひたすら神経過敏に
怒って叱責するパターン。


叱責することで、不用意に
失敗してはいけないと言う
プレッシャーを関係者に与える訳です。



もう1つは、適当にスルーする
パターン。


一応口ではそれなりの助言は
する訳ですが、関係者間の調整とか
ミーティングは行わないで、
逃避的に見守ることで自分の立場を
守るタイプです。



どっちもマネジメント的にアウトです!



何度も言いますが、新規事業に
エラーは付き物なので、客観的に
それを見つめ直しながら、
スピーディーに再調整することは
大事ですし、関係者のフォローも
さることながら、必要に応じて
適度に介入して行くことも
マネジメントサイドの務めです。


それを何か、本業とは別に新たに
始めたマンション運営の仕事みたいに
考えて、片手間にやればいいと思って
いざクレームが起きたら管理人に
責任を全部押し付けるとか言うのは、
そもそもマインドセットが
なってないです。



長くなりましたので、今回は
ここまでです。





( ´∀`)ノ<参考に、どうぞ。


それでは


アデュー


心理カウンセラー


山崎大和でした。






P.S.

ちなみに来年は
大殺界のド真ん中です。

気を付けねば。




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