実際の職場を理解するための産業組織心理学や雇用管理は
すでに職場で活用されている方もいますが、
文字にしてみるとなかなか理解しづらい部分もあるので復習も兼ねて、
きちんと説明が出来る様になっておきましょう！
人事考課とは？
従業員が割り当てられた仕事をどのような態度で、どの程度遂行したのかの実績評価、能力、適性についての評価である。
考課者が評価をし、被効果者とフィードバックを行う。
能力開発の促進、従業員に刺激を与える目的がある。
しかし、実際、人事が公表されているのは３割に満たない
（平成14年度管理調査）
人事考課を実施する際には考課の視点として適しているものを設定し
公正な評価を下さなければなりません。
その評価の基準は、能力評価、情意（態度）評価、業績評価の3つからなる。
能力評価：知識、技能、体力（基本能力）
情意評価：規律性、責任性、協調性、積極性
業績評価：会社の利益に対する貢献度
1990年代～2000年にかけて成果主義と共に
「目標管理制度」が導入され多くの日本の企業が「目標管理制度」による人事評価を行っている。
目標管理制度とは？
組織目標と個人目標を統合し目標を設定。
個人はその目標に向かい自律的に仕事を進める。
その仕事に対する人事考課を行う。
評価する人によってばらつきが出てくることがあり、人事考課者が陥りやすい傾向として
ハロー効果・寛大化傾向・中央化傾向・論理誤差・自己類性傾向があります。
・ハロー効果
ソーンダイクにより命名されたもの
被考課者の全体的な印象によってその人の個々の特性評価が影響を受ける事
他者から与えられた情報や学歴、資格などに影響を受けることもある。
・寛大化傾向
考課者が、被考課者の実際の成績よりも常に甘く（高く）評価する傾向。
全体的に評価が高めになってしまうこと。
・中央化傾向
評価結果が中央値付近に集中し、あまり差が出てこない傾向。
・論理誤差
客観性はないのだが、考課者の頭の中では理論的に関係がある。
と思いこんでしまう考課要素間に現れる傾向
・自己類性傾向
評価が何らかの面で自分と似ている部下を高く評価する傾向
職業能力観、エンプロイアビリティとコンピテンシー
エンプロイアビリティは、従業員として「雇用され得る力」のこと。
Employ（雇用する）+Abｉｌｉｔｙ（能力）を組み合わせた言葉です。
欧米流の「現在働いている企業から他の企業等への労働移動を可能にする、企業の外部に適用する市場価値のある能力」から、
我が国の「現在働いている企業等において発揮され、継続的に雇用されることを可能にする、当該企業等内部での価値を有する能力」と定義される。
エンプロイアビリティの確立のため、企業における「従業員自律・企業支援型」の人材教育が行われる。また、従業員の年齢層に応じた支援をおこなう。
コンピテンシーは、ある状況または職務において高い業績をもたらす類型化された行動様式（性向、態度、知識、技術などを効果的に活用して実際に成果を達成する行動様式）であると理解される。
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