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2014年06月26日

自己評価の心得

テーマ:04 賃金・手当

 今多くの企業では、上司が人事考課を行うだけでなく、被考課者自らも自己評価を行い、その後面接で話し合うという方法が行われている。そこで、自己評価の心得をまとめてみた。

 

1. 自己評価は過去の自分の仕事ぶりを冷静に振り返る大切な機会です。

 
→ 「他者の目」で客観的に自分を見つめることが大事であり、それができる人は社会的習熟度が高いと言えます。

 

2. 自己評価で基準を自分の都合のよいように解釈して、著しく高い点数を付けたり、著しく低い点数を付けたり、「ひとりよがり」の自己評価をしていると社会的習熟度が低い(自分を客観的に見つめる能力が低い)と判断されます。

 
→ 社会的習熟度は通常、評価項目には入っていませんが、社会的習熟度が低い人には自然と与える仕事が限定されてしまいます。重要な仕事を任すことができなくなります。

  

3. 最初、あなたと考課者との間で評価基準にズレが生じるのは当たり前です。

 
→ 「なぜズレるのか?」それぞれが思っている仕事に対する期待値をすりあわせ、共通認識を持つことでよい職場になって行きます。話し合いが大事です。自己アピールが必要です。

 

4. 考課者はもちろん、自己評価においても、「評価の証(データ、アンケート、資料・メモ、テスト・資格、写真、立会・同席・同行、現物)」によって評価することが大切です。
 

→ 想像やうわさ話はもちろん、駆け引きやおねだりで評価しても全く意味がありません。ルールと基準に基づいた評価が大切です。

  

5. 自己評価をしっかり行うことが、納得性の高い評価につながります。
 

→ ルールと基準に基づいて客観的に行った自己評価を行うことで、建設的な話し合いを行うことができます。自己開示とフィードバックがさらに自分を成長させます。

 

→ 被考課者の心得

 

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2014年03月21日

自発残業の扱い

テーマ:04 賃金・手当

 社員が勝手に残って残業している時間についても、残業手当の対象になるのですか。また、支給しないとサービス残業(賃金不払残業)になってしまうのですか。

 

 難しい問題ですね。

 
 「労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである」(労度時間適正把握基準)として、厚労省は使用者に労働時間の把握を求めています。

  

 したがって、「部下が自発的に居残り残業をしているのに、上司が中止命令を出さないのは、黙示の残業命令として割増賃金の対象になる」(結果説)という考え方もないわけではありませんが、判例上は、「業務上の必要性、緊急性等の事情と使用者の残業認識意思とを合わせて判断しなければならない」(客観説)となっています。

  

 吉田興業事件(1990年5月30日名古屋高裁)では、「就業開始時刻である午前八時より前に行った労働及び公団職員退庁後にしたものであっても翌日の就業開始後にすれば足りる後片付け等をした労働は、被控訴会社ないし公団の指示に基づくものと認めることはできず、控訴人の自発的な行為というべきである。」として、労働時間に含まれないと示してします。

  

 簡単に言うと、上司の指示がなく、業務の必要性がない(翌日勤務中に行えばよい)仕事を、自分勝手に行っても時間外手当の対象にならないということです。

 

 逆に、上司の指示がなくても、業務の必要性がある場合は、時間外手当の対象になると判断できます。

  

また、上記のような必要のない残業が習慣化しており、上司も黙認している場合も、時間外手当の対象になると判断されるようです。

 

 いや、難しい問題ですね。

 

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2013年08月08日

賃金とは

テーマ:04 賃金・手当

 賃金とは、労働基準法では、賃金、給料、手当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを賃金といいます。(労基法第11条)

 

 賃金には3つの性格があります。

 

1.企業活動の費用

2.社員の生活費

3.労働の対価

  

企業が社員の賃金について考えていくうえで、以上の3つの性格を抜きにして考えることはできません。

 

賃金の決め方は、経済社会の変化とともに次第にかわってきています。 世の中の動きに応じて、自社の賃金制度を見直していくことが必要です。

 

そうした中で注目すべきことは、賃金をますます明確に、そして納得できるように決めなければならなくなってきたということです。

 

賃金制度の整備を進めるにつれて、次第にその周辺の制度の整備も必要になってきます。そして周辺の人事諸制度の整備があって初めて賃金制度は効果的となります。

 

とくに能力主義的な賃金とするためには人事考課制度の整備は欠かせません。

  

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2013年07月31日

業績連動賞与の付加価値基準

テーマ:04 賃金・手当

 ホームページ「評価の疑問 」の「.これからの賞与 」の「いろいろな成果配分方式」で、付加価値基準がおすすめなのは、どういう理由からでしょうか。

 成果に対する配分ということで、「企業の成果」という観点から見れば、営業利益がふさわしいと思います。


ただ、営業利益で考えた場合、役員報酬や減価償却など従業員の努力と関係しない項目も反映してしまいます。


その点、付加価値であれば従業員の努力がストレートに反映するので良いであろうという意味です。


 それをもう一段階進めて、「付加価値額-社員管理可能経費」で基準を作るのがもっとよいと思います。  

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2013年07月22日

呼び出し待機手当

テーマ:04 賃金・手当
 現在、ある顧客のハードウェアの保守を担当しています。 会社はパートナー会社には365日24時間対応を売りにしていますが、 休日(土日祝日)、トラブルがいつ起きてもいいように、 自宅待機というかたちで休日を過ごす日が隔週であります。
 
この自宅待機という時には賃金は支払われないのでしょうか? 現在は自宅待機時には発生していません。 もちろん仕事が発生すれば賃金は支払われます。
 
 労働時間とは仕事をしている時間ではなく、指揮命令に服している時間をいいます。
 
例えば、店員さんが客待ちしている間実際に仕事をしていなくても、指揮命令下にあれば労働時間といえます。
 
昼休みに、電話当番を命じられて電話を待っている時間も労働時間といえます。
 
 今回、休日に客先からの電話を待っているということですが、その電話の頻度や時間にもよりますが、ほとんどない状況であれば、かなり自由度が高いので指揮命令下にあるとはいいがたく労働時間には入りません。
 
しかし、それなりの負担もあるわけでそれに対する何らかの補償は必要です。
 
例えば、通常賃金の3分の1程度の待機手当を支給するのがよいのではないでしょうか。
 
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2013年07月21日

賞与の生活給部分

テーマ:04 賃金・手当

 賞与について成果主義思考が強い近年ですが、我々の会社ではまだま生活給との思考が強く残っています。

 

組合側として、業績も上がっていない中で経営者側への賞与の要求根拠を求められます。経営者は業績給、労働者側は生活給という考えの格差を埋めるべき方法は何かありますか?最近では生活給と考える労働者は少ないのでしょうか?

 

 賞与についても、生活給部分と業績配分の部分と分けて考えるのがよいと思います。やはり賞与には、生活給という部分もあると思います。

 
1~1.5ヶ月位は、会社の業績とは関係なく、生活給として支給する(最低保証)ようにして、それ以上の分に関して業績に連動するようにするとよいと思います。

 

最近は業績連動型賞与が増えてきていますが、多くの会社では最低保証は設定しています。

 
やはり、安心して働ける環境を確保しつつ、業績に連動するようにしています。

 

最低保証をどれくらいにするか、業績連動の仕組みをどうするかを
労使ともによく話し合って決めるのがよいと思います。

 

当ホームページの「これからの賞与 」をご覧ください。

  

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2013年06月18日

介護施設のパート職員の賃金

テーマ:04 賃金・手当

 介護施設ですが、パート職員に対しての人事賃金制度の見直しを考えています。 介護業界のパートについては短期雇用で殆どが6~8カ月程度で離職してしまうのが現状であります。

 

短期の業務に対しての能力や成果を人事・賃金面に反映させたいのですが何かよい方策はありませんでしょうか?(Kさん)
 
 ひとつの方法として、望ましい行動、あるべき行動をチェックシート方式で列挙し 毎月(3ヶ月毎)、そのような行動を行っているかどうかチェックし、その点数の合計点で 時給が決まるようにすると良いと思います。

 

時給はいくら増えるではなく、いくらになるということで毎回洗い替えにします。

 

 なお、ご相談とは外れますが 介護施設において、パート職員をどのような位置づけにするのか、非常に大事になってきます。

 

安い労働力として消耗品的に考えるのか パート職員にもそれなりの賃金と責任自覚を与えて、ある程度の長期雇用を考えるかです。

 

 同じ町で、2つの介護施設が前者の考えと後者の考えで運営しているところがあり、短期的には前者のほうが利益を出していましたが、今は職員からも利用者からも 不評になっているようです。

 

後者のほうは、職員からも利用者からも評判がよく、うまく運営しているようです。

 

 一度、パート社員の位置づけについて、徹底的に議論なさるのが良いと思います。 以上、よろしくお願いします。

 

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2013年06月14日

制度変更による賃金減額

テーマ:04 賃金・手当
 新年度より、管理部門向け新人事制度が施行、今までの職能給の考え方から、職務給の考え方に大きく変換しました。私は、職務の再格付けで今までよりランクの低い格付けとなり、年収ベースで100万超の収入減となります。新人事制度説明会を聞く限り、通常あるはずの移行措置、昇格・降格要件はまだ決まっていません。
(そもそもない?今後検討?)
 
年収がダウンする従業員に対しては、会社から個別に説明がありますが、それも新年度に入ってから随時、ということのようです。職務内容が具体化されていない、昇格・降格条件、移行措置などが確定していない人事制度を、無理やり施行するというのは、違法ではないのでしょうか?なお、私の会社には労働組合はありません。
  
 賃金制度をどうするかは、会社の人事権の裁量の範囲であり、 状況に応じて変更することは問題ありません。
 
ただ、賃金制度の変更を理由に、(賃金制度変更による格付けの違いにより) 個人の賃金を一方的に減額することは、違法となる判決があります。
 
行っている仕事が変わらないのに、制度が変わったからといって、賃金が減額になることは、大きな問題なあります。
 
 現実的には職能主義から職務主義に変更する企業が増えており、それに伴って、能力はあるが行っている仕事の価値が低いということで、低い格付けになるケースは多くあります。
 
 このような場合、本人とよく話をして、納得の上、導入します。 本人が納得するためには、それなりの移行措置が必要です。
 
 移行措置を設けず、一方的を迫り、いやなら辞めろ、と言うような会社も ありますので注意してください。
  
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2013年04月10日

ベアの仕方

テーマ:04 賃金・手当

 ベースアップと定期昇給(賃金改定)の件で質問です。定期昇給(賃金改定)は職務給の昇号でよいと思いますが、ベースアップをする場合、どの方法をとるのが一般的でしょうか。

①基礎給と職務給の両方を書き換える
②基礎給だけをアップする
③基礎給、職務給だけでなく手当も改定

 

 ご質問にお答えします。


 定昇とベアの意義につきましては、別途ブログの記事「賃金表と定昇・ベア 」をご覧ください。
http://ameblo.jp/sabcd/entry-10006317318.html  

 

 ベアの仕方については、その目的に応じて行うようにすると良いと思います。

 

ベアには、定額ベアと定率ベアがありますが、定額ベアの場合は基礎給(年齢給)や職務給の金額を一律的に加算するだけですから、どちらでも可能です。

 

全額基礎給で行ったり、基礎給と職務給の比率に按分して行ったりします。

 

定率ベアは、賃金表の金額に一定の比率を掛け算することで表の書き換えを行いますが、基礎給では実施できません。(年齢給の場合は可能)これは職務給で行うことになります。

 

 なお、定額ベアと定率ベアの比率は、状況に応じて設定します。
定額ベアは賃金の低い人に手厚くなり、定率ベアは賃金の高い人に手厚くなります。

 

 手当の改定は、その手当の目的に応じて検討します。時には、ベアの代替になることもありますが、通常は昇給やベアとは別に考えます。

 

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2013年04月06日

呼び出し待機手当の金額の根拠

テーマ:04 賃金・手当

 呼び出し待機手当について、ホームページ評価の疑問 のNO.91「呼び出し待機手当 」のコーナーに「通常賃金の3分の1程度の待機手当を支給するのがよいのではないでしょうか。」と書いてありますが、この金額は法律か何かで決まっているのでしょうか。

  

 呼び出し待機手当について、特に法律や判例で決まっている訳ではありません。呼び出しの頻度によりますが、その呼出待機に対する負担をどう考えるかだと思います。

 

 「3分の1」の根拠は、日直、宿直の手当を参考にしています。

 
自宅待機と日直、宿直とは待機する場所は違いますが、内容は「通常の労働は許可せず、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態発生の準備等」であり、ほとんど同じになります。

 

 従業員を宿日直に就かせる場合、所轄労働基準監督署の許可を受ければ、時間外労働扱いする必要がありません(労規則第23条)。

 

その時の許可基準は、通達(昭22・9・13発基第17号、昭63・3・14基発第150号)で示されていますが、手当に関しては、「宿日直に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金の平均額の3分の1を下らない」ことが条件となっています。

 

 このことから、日直や宿直よりは負担の少ない自宅待機について、3分の1程度の賃金を支払うことで、法的には問題ないだろうと想定されます。

 

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