合作による人事評価【業績評価の基準(目標)の水準】 | 人事コンサルタントのブログ

合作による人事評価【業績評価の基準(目標)の水準】

 業績評価の基準として、5項目程度の目標項目「何を」が決まったら、「どのレベルまで行うか(ゴール)」を明確にする。

 
 「どのレベルまで行うか(ゴール)」という目標の水準は、組織目標達成に貢献できる水準であり、本人が背伸びすれば到達できる水準であることが原則である。

 

 特に「本人が背伸びすれば到達できる水準」すなわち現有能力より少し高い水準の目標(達成の可能性が50%程度)を設定することは、その少し難しい目標を達成しようとする過程で新しい能力が身につくことになり、業績向上だけでなく能力向上にも結びつくので非常に大事である。

 
 組織目標が現有能力とかけ離れた高すぎる目標となっており、それをもとに「組織目標に貢献できる水準」として個人の目標水準を設定した場合、当然現有能力とかけ離れた水準になってしまい、業績向上はもちろん、能力向上にも結び付かない目標水準になってしまう。

 
高すぎる目標は「合作」というよりは、ノルマのような「押しつけ」になってしまうので注意が必要である。

 
 また、目標水準を数値化して表現する場合があるが、「数値」だけが独り歩きしないようにする必要がある。

目的を明確にした上で、「どのような仕事をどのように行うのか」ということが大事であり、それをしっかり行ったかどうかの判断基準として「数値」を設定するようにすることが望ましい。

その「数値」がすべてであり、「数値だけ」が目的にならないように注意が必要である。

 
 「何を」に該当する目標項目については、部署の仕事をスムーズに行うために業務分担したものであるから、事前に部下の要望を聞くことはあるにしても、基本的には上司の要望が優先されることになる。

 

 「誰にどんな仕事を与えるか」ということであるから、はっきり言えば上司が決めるものである。

ここには「合作」の余地はない。

「合作」するのは、「どのレベルまで行うか(ゴール)」である。

 

上司は、「組織目標達成に貢献できる水準」と「本人が背伸びすれば到達できる水準」を考慮して「この水準からこの程度まで」と幅をもって要望し、部下と話し合ってその幅の中で部下が決めるようにするのがよい。

 
数値目標を設定する場合は、単純に「いくつからいくつ」と幅を持たせた数値の提示ではなく、どのように取り組むのかを話し合い、そのように取り組んだ場合にどのような数値が結果として現れるかを話し合って決めるようにする。

 
 この目標水準が一番大事になるが、組織目標が現有能力とかけ離れているにもかかわらず「組織目標達成に貢献できる水準」を優先して、現有能力とかけ離れた目標を設定しようとしても「押し付け」になってしまい、決して「合作」にならない。

 
 現有能力に見合った組織目標を設定する必要がある。

高い水準を目指したいのであれば、まず現有能力を高めることであり、それは「本人が背伸びすれば到達できる水準」を設定することで可能になる。

現有能力とかけ離れた水準は、業績向上にも能力向上にもつながらない。

 

注:人事担当者以外の人もわかるように、「人事考課」ではなく「人事評価」と表示しています。

 

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