合作による人事評価【業績評価の考え方】 | 人事コンサルタントのブログ

合作による人事評価【業績評価の考え方】

 業績評価は、「自分の役割をしっかり全うして欲しい、あるいはある一定水準の成果を出して欲しい」という期待を明確にし、その達成度を評価することである。

 
したがって、その役割や一定水準の成果を明確にしたものが基準となる。実際には、「目標管理の手法」を用いて、期の初めに個人別に目標を設定し、その達成度で評価する。

 
 ここで注意したいのは、「目標管理の手法」を用いるということであって、1950年代に米国のピーター・ドラッカーが提唱したとされる「目標管理」を行うということではない。

 

 「目標管理」とは、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法であるが、業績評価では目標設定の部分が若干異なる。

 
 業績評価における目標とは、どの組織でも必ず行っている「誰が何をするか」という業務分担や役割を明確にし、それにプラスして「どこまでするか」というゴールを最初に決めて、「後から計測できる形」で表現したものである。

 
 そして、その業務分担や役割は担当者が自ら決めるのではなく、上司が明確にして要望するものである。

 
 なお、従来のように上司が「ノルマ」のような形で数値目標を一方的に設定するような方法では問題があるので注意する必要がある。

 

注:人事担当者以外の人もわかるように、「人事考課」ではなく「人事評価」と表示しています。

 

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