合作による人事評価【プロセス評価の合作の仕方】 | 人事コンサルタントのブログ

合作による人事評価【プロセス評価の合作の仕方】

 今までの人事評価では、「行動観察記録メモ」だけを参考にプロセス評価を行うこととなっていたが、合作による人事評価では「ヒアリングによる部下から情報」を重要視する。

 
 前述したが「行動観察記録メモ」をつけるといっても、上司は部下の職務行動をほとんど把握できないわけであるからメモのつけようがない。もちろん、よく観察しメモをつける努力は必要であるが限界がある。やはり部下からの情報を参考にする必要がある。

 
 プロセス評価を行う前に部下とのヒアリングの機会を作り、そこで「この目標はなぜうまく行ったのか(大幅達成できたのか)」「この目標はなぜうまくいかなかったのか(未達だったのか)」など、うまくいった理由やうまくいかなかった原因、あるいはその時の状況を部下に説明してもらい、よい成果に結びついた良い行動や悪い成果に結びついたいけない行動を確認し合うことが大事である。

 

 そして、この確認し合った行動もプロセス評価の対象とする。

上司は実際には見てはいないが、良い結果あるいは悪い結果という事実がある以上、その結果に結びついてた良い行動またはいけない行動があったと判断するわけである。

 

 また、自己評価についても「高い点数を付けた理由」「低い点数を付けた理由」を説明してもらう。その時本人が付けた「行動記録メモ」も提示してもらい、その評価の根拠となった具体的な行動を示してもらうようする。

 
そして、その根拠となった行動が事実であれば、プロセス評価の対象とする。


 このように評価者が実際に見て記録した事実だけでなく、被評価者本人とのヒアリングで得られた情報もプロセス評価の対象にすることがポイントである。

 
ヒアリングの時点で、この行動は良かったから高い評価になる、この行動は良くなかったから低い評価になるということは被評価者本人もある程度わかるので、人事評価の納得性も高まることになる。

 
 プロセス評価における合作とは、ここまでの段階をいう。

すなわち、プロセス評価の対象となる行動事実を、評価者の観察記録だけでなく被評価者からのヒアリングを通して把握する、二人で事実を確認する段階までのことである。

 

 評価対象になる行動事実が明確になれば、評価項目や評価段階は基準によって決まるので合作の必要はない。

 
プロセス評価の合作とは、評価者と被評価者が話し合って評価対象となる行動事実を確認することであり、個々の評価項目について、「3点だ」「4点だ」と評価段階を話し合って決めることではない。

 
評価段階は話し合いで決めるのではなく、基準と比較して決まるものである。

 

注:人事担当者以外の人もわかるように、「人事考課」ではなく「人事評価」と表示しています。

 

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