考課者の区分 | 人事コンサルタントのブログ
2019年05月11日

考課者の区分

テーマ:06 人事管理

 誰が評価するのか?その内容と役割を明確にする必要があります。

 
① 自己評価
 処遇に連動するかどうかは別にして「会社が何を求めているのか」をしっかり認識するためにも、自己評価は絶対必要です。評価項目や内容を見ることで自己反省を促すことができるのです。  

 また、自己評価でどのような点数をつけるかで、本人の社会的習熟度を判断することができます。あまりにも高い点数をつけたり、極端に低い点数をつけるのは「ひとりよがり」であり、社会的習熟度が低いと判断せざるを得ません。冷静に、客観的に自分自身を見つめる目を養うように指導することが必要です。


② 上司評価
 上司評価については、指示命令を与える直属上司が行う必要があります。指示命令をし、指導責任がある人が評価して初めて意味があります。指導しない人や直接指示命令をしない人が評価しても意味がありません。

 逆に、直属上司を飛び越えて、評価する人に目を向けてしまいます。指示命令系統をしっかりさせるためにも、直属上司が責任を持って評価することが必要です。  当然、評価する人たちは、事前に、評価の考え方や考課基準、評価ルールを勉強しておく必要があります。


③ 2次評価の意味
 直属上司のその上の上司が2次評価を行う例もありますが、これは直属上司の評価をルール通り行われているかどうかチェックする程度であり、やはり直属上司の評価を優先すべきです。

 1次考課者の評価を2次考課者が勝手に書き換えたり、2次評価の点数のみが処遇に反映するというようなことは絶対にしないようにします。1次評価重視を徹底します。


④ 評価決定会議
 2次評価を行うよりは、1次考課者(評価をする直属上司)同士で、評価決定会議を行い、評価のすりあわせを行う方が効果的です。

 「誰々が5点だ4点だ」というすりあわせではなく、「誰々のこのような行動は5点に相当する、誰々のあのような行動は2点に該当する」という風に、事実に基づいた考課者の会議を行い、1次評価同士ですり合わせることが必要です。こうすることで、評価に自信が持て、部下への評価のフィードバックも自信をもって行うことができます。

 最初はこの評価決定会議が絶対に必要です。ここで、喧々囂々(けんけんごうごう)と議論することで、自社の社員に対する期待像が明確になっていきます。これを怖がって避けてしまうと、形だけの評価になってしまいます。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

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