評価制度の位置づけ | 人事コンサルタントのブログ
2019年04月18日

評価制度の位置づけ

テーマ:06 人事管理

1.評価制度の意味
 評価制度の評価基準は、決して昇給や賞与を決めるための基準ではないということを肝に銘じる必要があります。 会社の価値を高め、業績を伸ばし発展していくために、期待されることを明確にしたものが評価基準ということができます。

 

2.評価基準と評価項目

 評価基準は会社が社員に対して期待していること、上司が部下に対して期待していることを書き表したものです。すなわち、会社の価値を高め、業績を伸ばし発展していくために、期待されることを明確にしたものが評価基準であるということになります。


3.指導に結びつける

 成績の優秀な社員はただ単に「やる気」があるだけでなく、よい成績が出るような「仕事の仕方」をしているはずです。その優秀な社員のよい仕事の仕方を見つけて、それを評価基準の「期待行動」の欄に記述して公開することで、他の社員も優秀な成績を上げるための仕事の仕方がわかり、それを実行することで、優秀な社員に変わっていきます。これこそが、会社として「成果を上げるコツ」なのです。

「金銭をエサにやる気を出させる」のではなく、成果の出る仕事の進め方を見つけて、それを実行するように仕向けることで、成果を上げるということが大事なのです。


4.処遇への活用

 処遇とは「賃金改定、賞与、昇格・昇進」のことを指しますが、この処遇への活用については、評価結果と処遇制度との連動性を明確にし、その関連性を公開した上で運用するようにします。


5.管理監督者としての役割として人事評価

 どのような人事制度であろうが、管理監督者には次のような役割があり、その役割を全うする義務と責任があります。人事評価は管理監督者の役割を全うするためのひとつのツール(手段、方法)です。

 管理監督署の役割

・ 仕事の管理 ・ 部下の管理、指導育成 ・ 報告 ・ 上司の補佐、意見具申

・ 関連部署との調整 ・ 業務の改善 ・ 担当業務の遂行 ・ 職場方針の設定と浸透


6.評価制度をしっかり行うための要件

① 評価制度をしっかり作る

② 評価基準を明確にする

③ 評価ルールを明確にする

④ その評価ルールをしっかり浸透させる

⑤ 事実に基づいて評価する


→ 部下の評価をする上司として、管理監督者としての意識が高いことが大前提です。

・ 評価者自身が評価されるということを自覚する。
・ 部下の指導責任を自覚する。
・ 管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけ、経営意識を高める。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

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