成果主義の見直し | 人事コンサルタントのブログ
2019年03月06日

成果主義の見直し

テーマ:06 人事管理

 成果主義の導入ということで、目標管理1本で業績評価を行っている企業が、まだ見受けられるが、次のような点から見直しを図った方がよい。


 1.目標管理一本で評価することは、個人目標、部門目標だけの達成を考えてしまい、他部門との連携や全社最適を考えなくなってしまう恐れがある。


2.目標管理(業績目標)一本で評価することは、結果を出すためのプロセスを顧みず、結果主義になってしまう恐れがある。仕事の進め方やノウハウの蓄積がおろそかになってしまう。


3.目標管理一本で評価することは、多くの場合数値目標になり明確に評価できることになるが、結果だけで評価することになる。結果というのは、本人の能力・努力だけでなく、ラッキーアンラッキーに左右されることが多く、本人の能力・努力などが反映されない恐れがある。


 さらに、企業によっては、その目標管理自体がうまく機能しておらず、成果主義に対する不信感が高まっている状況がある。


1.アカンタビリティ(成果責任)を明確にした上で、業績目標を設定することになっていても、部署によっては、遂行目標(いつまでに~~を実行する)を設定している。


2.アカンタビリティ(成果責任)とは、本来の役割についてその成果責任を明確にしたものであるが、本来の役割ではなく、課題を目標に設定している場合がある。


 見直しの一つとして、次のような改善策が考えられる。


1.本来の役割に関してのアカンタビリティ(成果責任)を明確にした上で、それに関して「どのような成果を上げるか」という業績目標と、その成果を上げるために「どのようなことを実施するか」という遂行目標を区別して記述するようにする。

 

2.上記、業績目標、遂行目標の達成水準は経営目標に貢献できる水準とする。


3.さらに、チャレンジ目標として、経営方針等に基づいた課題を設定する。

 

4.目標管理一本ではなく、管理行動および勤務態度に関するプロセス(行動)の評価も行い、結果主義・競争主義にならないようにする。

 

5.処遇に連動する時には、取り合いにならないように、工夫する。頑張って会社の業績がよくならば、みなハッピーになるようにする。


6.すなわち、個人の評価よりも会社の業績を上げることが最優先である、ということを明確にする必要がある。

 

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