成果主義導入の前提 | 人事コンサルタントのブログ
2019年03月02日

成果主義導入の前提

テーマ:06 人事管理

 最近、中小企業でも成果主義で、年俸制などを導入したいという話をよく聞くが、ちょっとまってください、というようにしている。


 確かに、大企業では成果主義の導入が目立ち、新聞報道もおおく見られる。
メディアは珍しいものや、いままでと変わったもの、あるいは珍しい点(多くの場合は全体の制度からみればごく一部)を、取り上げて報道する傾向があるので、鵜呑みにはできないが、実際にも、成果主義的な考え方を取り入れている企業は多くなっている。


 成果主義というのは、成果を出すための投入能力や投入努力ではなく、創出された成果のみで評価し、処遇に活用しようという考えである。
  「努力したとか、しないとか、ラッキーアンラッキーは関係なく、結果がすべてよ。」という考えであり、まさに、経営者が社会に対して負っている責任と同じようなものである。


  それを経営者が社員に対して、求めようということであるから、やはりそれなりの条件が必要になってくる。そのへんを、クリアにしないで、経営者の都合であるいは、他社がやっているからという理由だけで成果主義に走るのは、逆効果ではないだろうか。


1 成果主義を理解し納得するためには、経営者とおなじくらいの職業意識が必要である。
  中小企業では、その職業意識の高揚のほうが先である。仮に、そういう意識の人がいたとすれば中小企業の社員をやっていないはずである。


2 成果主義を理解し実行するためには、経営者とおなじくらいの権限と責任、そして、それに見合った処遇(賃金等)が必要である。
 中途半端な権限委譲で成果主義を実行したら、社員は一番苦しむ。


3 成果主義を理解し推進するためには、成果を出すための仕組み作りができていることが、必要である。
 成果を出す仕組みを作らないで、あるいは、整備しないで、社員に成果を求めるのはおかどちがいである。経営者の責任を社員に押し付けるようなものである。


4 成果主義を理解し継続するためには、成果測定のための仕組みができていることが必要である。
  成果をどのように測定するのか。当社では何を成果というのか。
 例えば、フロー(どれだけレベルを引き上げたか)、ストック(どれだけ価値の高い仕事をしているか)、チャレンジ(どれだけ困難な仕事にチャレンジしたか)など、どれをもって成果というのか。複数であれば、どのような根拠でウエイトを決めるのかなど、明確な仕組みづくりが先決である。


5 成果主義を理解し成功させるためには、経営者を含め人事担当者が、成果主義をよく理解することが必要である。

 人事賃金制度は、会社の根幹にかかわる制度である。もしかしたら、販売戦略以上に重要かもしれない。にもかかわらず、出張費の規定を決めることとおなじレベルで考え、取り組んでいるようでは決してうまくいかないのである。ましてや、同業他社の資料を借りてきて、これとおなじにしようなんていうのは、まったく、論外である。

 

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