アカンタビリティの明確化 | 人事コンサルタントのブログ
2017年12月13日

アカンタビリティの明確化

テーマ:06 人事管理

 目標管理を実施している会社からよく出る質問が「スタッフ部門の目標が設定できない、難しい、あいまいになる」である。

 

 これはスタッフ部門の役割が明確に認識されていなく、漠然と仕事をしている証拠である、と思われる。目標管理をしっかり運用するためには、各部門の役割を明確にする必要がある。

 

役割といっても、ただ単に職務記述書(職務分掌)などによって職務内容を示すだけではなく、「どういった成果が求められているか」を明確にするということである。最近の流行の言葉で言えばアカンタビリティ(成果責任)を明確にするということになる。

 

アカンタビリティは説明責任と訳される場合が多いが、組織においては「その役割分担のなかで生み出すべき説明可能な成果に対する責任」という意味で使われる。

 

例えば、プロ野球で同じ打者でも打順によって役割は違っている。2番打者は走者を進めることが求められ、犠打の数が評価の中心となる。4番打者は点数を入れること(走者をホームに還すこと)が求められ、打点の数が評価の中心となる。

 

同じように企業においても、同じ部長であっても営業部長と人事部長では役割や責任はそれぞれ異なっており、その役割や責任を成果の形で表したものがアカンタビリティということである。

 

ただ、ここで注意しなくてはいけないことは、「何をするか」ではなく「どういった成果が求められているか」を取り上げるということである。

 

 アカンタビリティを明確にするためには、次の3つの質問を繰り返すことである。

 
1 あなたの役割は何をすることですか?
2 その役割を全うしたらどのようになりますか?
3 それはどうやって測定しますか?

 

そして、「今期の経営目標に貢献するために今期はどれだけやりますか?」が、今期の目標水準ということになる。

 

アカンタビリティは毎年変わるものではなく、ある程度恒常的なものであるから、最初にアカンタビリティを明確にしておけば、それを目標項目に後はその達成水準を経営目標にあわせて設定することで、目標設定が明確にできることとなる。

 

 

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