期待成果とは | 人事コンサルタントのブログ
2010年12月22日

期待成果とは

テーマ:03 人事考課

 期待成果とは、会社として「期待通りの成果を出して欲しい」内容と書きましたが、成果とは何でしょう。

 

 営業であれば、売上高、粗利額などすぐイメージがつきますが、総務の成果とは、一般事務の成果とは何でしょう。

  普通に考えれば、成果とは「活動を行った結果」であり、例えば、営業活動ではなく、営業活動を行った結果としての売上高や粗利額を成果といいます。営業活動すること自体を成果ということはありません。

 そう考えると、総務などスタッフ部門にも業務を行うことだけではなく、その結果どのような成果を出すのかを明確にすることが必要です。事務処理をすばやく行うとか、ミスなく行うことが成果ではありません。それらを行った結果として会社にどのような貢献をしたかが成果ということになります。

 

 各部門は会社の収益向上のために存続しており、そのために何を行いどのような成果を生み出すかという観点で部門の役割を明確にします。一般的には次の分野での役割があります。


1 収益性・・・・・粗利益、利益率、経費、コスト削減、回転率、ロス率など

2 市場での地位・・・・・売上高、マーケットシェア、製品サービスの品質、ブランド力など
 
3 生産性・・・・・ 業務効率、業務プロセス改善、一人当たりの生産性、時間外労働など
 
4 イノベーション・・・・・・ 新商品売上、新規顧客開拓、新システム導入など

5 顧客サービス・・・・・ 顧客満足度、リピート購買率、顧客維持率、顧客シェアなど

6 人材育成・・・・・新スキル獲得、業務時間、成約率など
 

 まず、部門の期待成果を明確にすることが必要です。


● 期待成果明確化のためのポイント



 何のために、その部門、その部署があるのか、という観点で考えていけば、部門の使命は判明します。

 期待成果は「行うこと」ではなく、「行った結果、どんないいこと」があるのか、という風に考えます。

 「何をするか」ではなく「どういった成果が求められているか」を取り上げるということです。

 従来、職務記述書(職務分掌)などによって職務内容を示してはいましたが、成果については記述されていないのが普通でした。期待役割とはその成果の部分を明確にしたものであるということができます。

 人事制度云々ではなく、企業として当然明確にしていく必要があるものです。

 目標管理制度を導入するにしても、この期待成果が明確になっていないと、うまく運用できません。


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