成果主義の見直しの方向 | 人事コンサルタントのブログ
2010年06月06日

成果主義の見直しの方向

テーマ:06 人事管理

 3年前から、成果重視ということで管理職に年俸制が導入されました。年俸を決める評価は、評価の納得性が高いということで、目標管理(業績目標)一本で実施しています。 しかし、実際にしてみると評価に対する不満が各部署から出てきて、見直しを検討しています。 どのように考えるとよいでしょう。


 目標管理(業績目標)一本で評価すると、次のような問題が出てくる恐れがあります。


1.多くの場合数値目標になり明確に評価できることになるが、結果だけで評価することになる。結果というのは、本人の能力・努力だけでなく、ラッキーアンラッキーに左右されることが多く、本人の能力・努力などが反映されない恐れがある。


2.個人目標、部門目標だけの達成を考えてしまい、他部門との連携や全社最適を考えなくなってしまう恐れがある。


3.目標管理(業績目標)一本で評価することは、結果を出すためのプロセスを顧みず、結果主義になってしまう恐れがある。仕事の進め方やノウハウの蓄積がおろそかになってしまう。


4.評価が明確にできる分、その目標の達成水準の妥当性や難易度の取り扱いに不満が出てくる。


 今後の改善策として、次のようなことが考えられます。


1.目標管理一本ではなく、管理行動および勤務態度に関するプロセス(行動)の評価も行い、結果主義・競争主義にならないようにする。


2.目標管理の項目を業績目標だけでなく、遂行目標も記述するようにする。

・ 本来の役割に関してのアカンタビリティ(成果責任)を明確にした上で、それに関して「どのような成果を上げるか」という業績目標と、その成果を上げるために「どのようなことを実施するか」という遂行目標を区別して記述するようにする。

・ さらに、チャレンジ目標として、経営方針等に基づいた課題を設定する。

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