人事評価と処遇との関係 | 人事コンサルタントのブログ
2009年12月15日

人事評価と処遇との関係

テーマ:06 人事管理

 人事評価の目的は、「人が活き活きと仕事をして、組織として高い業績を上げるようにする」ことだと思う。

 

 そのためのひとつの手段として、人事評価により「メリハリのある処遇」を行うということ必要があるといわれるが、「メリハリのある処遇」が、「人が活き活きと仕事をして、組織としての高い業績をあげること」に結びつくのであろうか。

 

 また、「メリハリのある処遇」に耐えうる公正な評価ができるのであろうか。どちらも、非常に難しいのではないだろうか。

 

 金銭による「アメとムチ」は、長続きしないのではないかという懸念の他に、公正処遇を実現するために次のような問題も考えられる。

 

①  処遇に連動するから、過度の「公平・公正」な評価が求められる。
②  過度の「公平・公正」が求められるので、複雑な仕組みと細かな基準が必要になる。
③  その複雑な仕組みを運用するための教育や訓練が必要になる。
④  制度の維持・運営に労力を使い果たし、制度の目的を見失ってしまう。
⑤  結局、複雑な仕組みと細かな基準が制度をわかりにくくし、単なる処遇決定の仕組みになってしまう。
⑥  不満はあるが、仕組みがよくわからないので、そのままになってしまう。
⑦  面接で無理やり納得させるという会社もあるが、さらに面接に対する時間的・精神的負担が増加し、その内容によってさらに不満が大きくなる。

 

 逆に、人事評価と処遇(賃金や賞与)との連動を弱くする(または切り離す)と次のようなメリットが出てくる。

 

①  過度に「公平・公正」にこだわらないシンプルな制度となる。
②  シンプルな制度なのでわかりやすく、浸透しやすい。
③ お金との連動が弱いから、評価者の感情などが影響せず、ルール通り、基準通りに評価できる。
④ お金との連動が弱いから、評価される人も素直に評価結果を受け入れることができる。
⑤ 面接が上司部下との有効なコミュニケーションの場となる。
⑥ 個人の思惑に影響させず、組織目標に連動した目標設定ができる。
⑦ 評価することは、社員の「今の状態」を知ることとなり、それに基づいて政策を立てて実施することができる。すなわち「より適正な配置」「より有効な活用」などが可能となる。
⑧ 評価基準は組織が求める行動や能力の期待像を示しており、これを公開することで、社員にあるべき姿を表明することとなる。社員の行動を変え、能力の向上を促す。

 

 人事評価は能力活用や能力開発、目標の共有化や職場のコミュニケーション強化のために行うものと考え、報酬決定の根拠は人事評価以外のもので考えるのがよいのではないだろうか。

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