人事考課点の分析方法 | 人事コンサルタントのブログ
2009年05月31日

人事考課点の分析方法

テーマ:03 人事考課

 現在、「考課者の評価基準の是正」を図るため、考課者が付与した点数を用い、各考課者の評価傾向を把握するための資料を作成しています。考課者ごとの平均点と全体の平均点との乖離などで傾向を見ていますが、他に何か良い方法がありますでしょうか。

 

 おっしゃるような「考課者ごとの平均点と全体の平均点との乖離」によって、ある程度の傾向は把握できると思います。極端に全体の平均点とかけ離れているケースなどで、甘辛の傾向などが判断できます。また、同一考課者におけるバラツキの度合いを見ることで極端化傾向などの傾向もある程度判断できます。

 

 ただ、被考課者のレベルがみな同じというわけではないので、極端の場合にはそのようなことが考えられるという程度の判断にしかなりません。

 

 絶対考課で行っている場合、総合点や平均点を使って分析しても限界があります。能力の高い集団は平均点が高くなるのは当然のことだからです。

 
分析の目的にもよりますが、次のような方法があります。

 

 考課者ごとに、その被考課者の成果に関する平均点とプロセスに関する平均点をそれぞれ計算して分布図を作成するという方法です。(どちらも5点満点に換算して)考課者一人ひとりに分布図を作成して、そのプロットの傾向で判断します。

 

 基本的には、成果が高いということは、能力や努力などのプロセスの点数も高いはずです。(外的要因などの影響もあり、例外もありますが)したがって、相関関係になっていればある程度人事考課のことを理解していると判断できます。

 

逆相関になっていると、かなり恣意的に点数をつけている可能性があります。「結果が悪いから、他の項目を良くしてあげよう。」「結果がよすぎたから、他の項目を下げよう。」などです。

 

全く無関係になっているようであれば、適当に点数付けしていると考えられます。

 

絶対考課の場合は、人事考課と同じように、考課者同士比較するのではなく、一人の考課者の評価結果の妥当性を分析することが必要です。

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