ワークシェアリング | 人事コンサルタントのブログ
2009年02月13日

ワークシェアリング

テーマ:06 人事管理

 当社は製造業ですが、受注量が極端に減り困っています。人員整理はしたくないのですが、この難局を乗り切るためにワークシェアリングを導入したいと考えています。どのようなことから検討すればよいでしょうか。


 おっしゃる通りワークシェアリングを導入する企業が増えていますね。
今日のニュース(NIKKEI NET)にもトヨタのアメリカ工場で導入すると伝えていました。
トヨタ、米工場でワークシェア 労働時間・賃金を1割カット
 

 今御社が検討していらっしゃるのは、「生産量が減少し、雇用過剰感を抱える企業において、所定労働時間の短縮とそれに伴う収入の減額を行うことにより、雇用を維持するためのワークシェアリング。」とうことでから、緊急対応型ワークシェアリングということになります。

 この緊急対応型ワークシェアリングを導入するときの注意点は次のように、色々な県の労働基準局のHPに書いてあります。 

 

① 労使間で、次の点について十分に協議し、合意を得ることが必要です。


ア  実施及び終了の基準、実施する期間
イ  実施する対象範囲(部門、職種等)
ウ  所定労働時間の短縮の幅と方法(1日当たり労働時間短縮、稼動日数削減等)
エ  所定労働時間の短縮に伴う収入(月給、賞与、退職金等)の取り扱い
  (注)時間当たり賃金は減少させないものとする。

 

② 労使の納得と合意が得られた場合には、その合意内容について、協定を締結するなど明確化することが必要です。


③ 企業はその実施に先立ち、労働時間管理を徹底し、残業の縮減に取り組むことが必要です。


④ 緊急対応型ワークシェアリングを実施する場合であっても、労使は、生産性向上やコスト削減など経営基盤の強化及び新事業展開の努力を行うことが必要です。



これらを参考に具体的に検討事項をまとめると次のようになります。


○ 緊急対応型ワークシェアリングの狙いと検討事項

① 導入の目的
一時的な人件費等コスト削減、手待ち時間減少によるモラール維持


② 導入部門
全社対象、生産部門のみ、間接部門のみ、特定部門


③ 対象従業員
管理職の扱いがポイント


④ 導入方法
1日の労働時間の短縮、交代制の見直し、休日の増加など


⑤ 実施期間


⑥ 給与等の取扱い
短縮時間と給与の削減の関係、給与水準の低い人への配慮、賞与、手当の扱いなど


⑦ 公的助成金等の活用
雇用調整助成金など


⑧ 服務規程
副業の可否


⑨ 制度の取り決め方
就業規則、労使協定
恒久、臨時措置


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