人事制度構築の第一歩 | 人事コンサルタントのブログ
2008年02月02日

人事制度構築の第一歩

テーマ:06 人事管理

 社員有志でプロジェクトを発足し、新たな賃金制度の導入に向けてスタートしたばかりです。まず取り組むべきことは何でしょうか? また、幹部社員(年俸者)の評価は一般社員と別に行うべきですよね?どういう点に注意したら良いのでしょうか?

 

全く一から見直すのであれば、何を根拠に処遇し、評価するのか、その基本的な考え方を明確にすることです。


 年功主義 年齢の高さ 勤続の長さ 経験の長さ
 職能主義 職務遂行能力 社員の成長 貢献期待度
 職務主義 職務価値 仕事の難易度 社会的相場
 役割主義 役割の大きさ 責任の重さ 役割の遂行度
 職位主義 責任の重さ 役職位の高さ 職務の重要性
 成果主義 業績主義 目標の達成度 役割の遂行度 仕事の結果


などが考えられますが、「当社では何を重んじるのか、あるいは、どのような組み合わせにするのか」を明確にすることが必要です。これが明確になれば、あとは、技法の問題であり、組み立てていけばいいだけです。

 

 ただし、当社で重んじる項目が決まったとしても、それは測定できるかどうかという問題が出てきます。
どうやって測定するのか、測定のための仕組みを作るかどうかです。

測定できないもので処遇を決めるとか、評価するとか言っても、絵に描いたもちになってしまいます。
当社として、測定できるもの、測定する仕組みを作れるものを選定することが必要です。

 
 「このような考え方、このよな項目に重点を置くのがいいですよ」という専門家の意見はたくさんあります。
私のホームページにも、いろいろ書いていますが、一番いいのは社内で話し合って決めるのがいいと思います。

 

評価に関しては、期待成果と期待行動を明確にすることが一番大事だと思います。
これもホームページに詳しく書いてあります。ぜひ参考にしてください。
http://www.sabcd.com/23jk-hyouka/index.htm

 

 
 話は変わりますが
また、評価制度を導入したり、成果主義を導入しても「モヤッ」とした雰囲気になってしまう場合があります。
社員にばかり成果を求めて、年俸制といっておきながら、役員は評価もされず、報酬も保障されている場合です。

 
一番先に評価されるのは、役員のはずです。
役員の評価をどうするか、ここをあやふやにして、社員に厳しいことを求めてもうまくいきません。

役員の評価制度をつくり、それから管理職の評価、最後に一般社員の評価制度を作っていくのが一番良いと思います。

 

評価される人が評価するから、正しい評価ができます。
評価されない人が評価すると、感情での評価になってしまいます。
社長は社会から評価され、役員は社長から評価される。というような仕組みが必要です。

 

他にもいろいろありますが、今回はここまでとさせてください。

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