役所の人事評価 | 人事コンサルタントのブログ
2007年10月23日

役所の人事評価

テーマ:03 人事考課

 ある市役所の人事関係の部署に勤めています。今度、人事評価制度を見直すことになったのですが、何から手をつけていいのか困っています。民間企業についてはホームページにもたくさん載っているのですが、役所についてはあまり情報がありません。なにか、ヒントがあれば教えてください。

 

私は次のように考えます。ご参考にしてください。

 

1.人事評価と処遇(昇給や賞与)と直接的に結びつけない!
 
 職員が頑張ってよい評価を得たからといって、賃金原資が直接的に多くなるとは限らない。(税収が増えるとは限らない。)もちろん、業務の効率化やコストダウンなど、職員の努力により財政はよくなるが、賃金総原資に直接的に大きく連動するわけではない。
 賃金総原資が増加しないのに、評価のよい職員に昇給や賞与を多くするということは、逆に評価の悪い人の昇給や賞与を低くするということになる。すなわち、決まった賃金総原資を職員で取り合う形になってしまう。
 これでは、協力意識や組織としての力の発揮という点では逆効果になってしまう。人事評価制度を導入したことで職場の雰囲気が悪くなり、足の引っ張り合いをするということになってしまうと大問題である。
  
2.民間企業のマネをしない! 
  
 民間企業の場合は、社員が頑張ってよい評価を得ることで、会社の業績向上が上がり、それが賃金原資の増加に結びつく。そして、その増加した分を再配分するというように考えることが出来るので、人事評価と処遇を直接的に結びつけることが可能であり、また、やる気の喚起という点でも効果がある。
 すなわち、人事評価をしっかり行って、評価のよい人は昇給や賞与を多くし、逆に、評価の悪い人は少なくして、やる気を喚起しようということである。
 拡大の論理、競争の論理から言えば、効果的である。また、その様なことを期待して入社した社員も多い。しかし、役所(市町村)はそうではない。

 

3.評価と処遇の連動は長期的な観点で!
  
 役所(市町村)では人事評価の結果と昇給や賞与などの処遇と短期的・直接的に結びつけない方がよい。1回や2回の評価で昇給が多くなったり少なくなったり、賞与が多かったり少なかったりということをしない方がよいということである。
 人事評価と処遇との間に、「能力開発と能力発揮」をはさみ、間接的・長期的に連動するようにする。


 ホームページに「市町村職員の人事評価制度の手引き 」というコーナーがありますから、ご覧ください。

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