昇給額の計算 | 人事コンサルタントのブログ
2007年04月02日

昇給額の計算

テーマ:04 賃金・手当

 絶対評価により昇給評価を行った場合、等級・号俸の上昇など評価如何によっては、大きな昇給原資が必要になってくると思います。しかし、実際は組合側と交渉の上で総昇給原資が決まっている時には、調整が必要になりますがどうすればいいのでしょうか。


 おっしゃる通り、昇給を平均何%とか平均いくらというような決め方をしていると、そのような問題が発生します。

対応方法としては、3つあります。


1.一つは、総原資の金額に合うように各評価段階の人数を決めてしまう方法です。
 そうすればある程度予定した(想定した)昇給金額に合わせることができます。しかし、この方法はせっかく絶対考課で評価しておきながら、最終的に相対区分で昇給が決まってしまうため、好ましくありません。


○ 好ましくない理由
 社員に順位付けをして、上位何番までがA、何番までがBという風に評価段階を決めることになり、協力するよりは足を引っ張った方がトクということになります。面接で話し合った時は点数がよくても、他の人がもっといいと評価段階が下がってしまい、
面接で上司がウソをついたようになってしまいます。その結果、職場内で同僚同士足を引っ張り、上司との信頼関係が悪くなります。これは賞与も同じです。相対区分は好ましくありません。


2.もう一つの方法は、絶対考課で行った点数で評価段階を決めますが、その時の区切りの点数を調整して、妥当な金額になるようにする方法です。
 新制度導入時には、旧制度との調整の意味で行われますが、毎回、行うのは大変ですし、社員にも説明しにくいと思います。


3.最後の方法ですが、絶対考課で行った点数で評価段階を決め、昇給額を一旦計算します。
 そうすると、ご指摘の通り予定原資と比較して、多くなったり少なくなったりします。その差額を全員に加算減算すれば予定原資になります。(賃金表で管理している場合は、賃金表の金額を書き換えれば予定の金額になります。)
 昔は、ベアということで多くの企業ではこのような方法で行っていました。最近は書き換えをするといっても、下方修正になることが多く、この方法を取っている企業も減っています。昇給額が多い場合は、上記の方法で通用しましたが、最近はうまく機能しないようになってきました。


★すなわち、「昇給を平均何%とか平均いくらというような決め方」をしていると、昇給額が多い場合は問題ないが、そうでないときはうまく行かないということになります。
まして、賃金表に上限を設けた場合、上限になって昇給ストップの人が出た場合、総額管理をしているとその分ほかに人に昇給に回ってしまいます。

 したがって、「昇給を平均何%とか平均いくらというような決め方」はあまり好ましくない、ということになります。最近は、このような決め方をする企業は減ってきています。では、「どうするか?」については、いずれ掲載します。

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