一般職だけの評価 | 人事コンサルタントのブログ
2007年02月01日

一般職だけの評価

テーマ:06 人事管理

 突然、経営者が、思いついたように人事考課表を他社からもらってきて、いきなり4月から公平な評価をするために人事考課表を作って査定すると言ってきました。しかし対象となる社員は、一般職の女子だけです。男性の総合職の社員に対しては、人事考課は行われません。この男女差別は合法ですか?
 

確かに理不尽な対応ですね。経営者は何を考えているのでしょうか。その目的と効果がわかりません。
ただ法律に反するかどうかという点については、難しい問題ですね。(私は法律の専門家ではありませんので、他企業の例などを紹介します。)


1.評価すること
 仕事の出来栄えや仕事上の行動を評価することは、上司(管理者や経営者)の当然の義務と責任です。よい点は認め、悪い点は注意して、今後よりよい成果を出し、よりよい行動をするように指導するべきです。
考課用紙があるかないか、処遇(昇給や賞与)に連動するかしないかの違いはありますが、評価そのものはどんな会社でも行っています。

 今回、内容が妥当なものかどうかは別にして、考課用紙を用意して行うということですから、評価する項目が明確になり、評価される方にとってもよいことだと思います。努力する項目がわかるわけですから。

 

2.総合職と一般職
 今回、一般職だけに考課用紙があるということですが、考課用紙があること自体問題ありません。
逆に、総合職のほうに考課用紙がないということは、どのような項目が評価されるのかわからないので問題があります。


 ケースとして、総合職は営業数字で評価するから考課用紙はいらない、一般職は数字で評価できないから、勤務態度などの評価を考課用紙に記載して評価するということは、考えられますし、そのようなことは中小企業ではよくあります。
したがって、「考課用紙がある、ない」ということが法律に反するとはいえません。

 

3.処遇との連動
 今までもそれなりに評価をして、昇給や賞与が決まっていたと思います。(会社業績や本人の評価、世間相場などで)

今後は、評価の部分のウエイトを大きくして、今まで以上に連動性を大きくしたいということであれば、それはそれでよいことだと思います。

 ただ処遇に関することですから、よく説明して、納得性を高めることが必要です。
説明もせずに一方的に実施して、賃金や賞与を今までと比較して、不利益になるようなことがあれば、問題になります。

女性の賃下げの道具として、実施されたのであれば大問題です。


4.まとめ
・ 上司が部下の仕事上の評価をすることは、普通のことと考えられます。

・ 賞与や昇給を決めるときに、ある程度評価が連動するのも普通のことと思います。多くの会社の就業規則には「昇給や賞与は勤務成績による」と書いてあります。

・ 賞与や昇給の決定方法が、変更になるのであれば、社員によく説明し、納得させることが必要です。説明もせずに、不利益な変更を行うのは問題があります。


 具体的に不利益変更があるようであれば、労働基準監督署などに相談なさるとよいと思います。

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