合併に伴う賃金のひずみ | 人事コンサルタントのブログ
2007年01月17日

合併に伴う賃金のひずみ

テーマ:04 賃金・手当

 現状は前近代的な経営者の主観による年功賃金制であり、古株が高給をとりつつ勝手な裁量を持っていた。昨年、小規模の関連会社と統合したが、業務の性質上合併先のほうが、収益率が高く、明瞭経理になっている。
 これを機会に賃金制度の見直しを行っているが、役割期待と給与水準が合わない部分が(特に当社側のほうが)あり、かといってここで不明瞭な年功賃金要素をあからさまに見せることは今後のためにも良くないと思っております。どのように対応すればいいでしょうか。


 色々な状況があり大変だと思います。特に合併や統合があると、価値観が違う人との兼ね合いがありますからさらに大変でしょう。今回の件につきましては、現実的な事情がある出ようから、一般論でしかお答えでいませんが、・・・。


 私は人事制度の可視化が大事だと思っています。
そのためには現状はどうなっているのか、そして、今後どうして行くのか、を明確にするのが一番いいと思います。

決して、年功的要素が悪いとはいえません。今までそのようによってきて、会社が存続しているということは、それなりによかったのだと思います。それを認めた上で、将来に向けて、年功的要素をどうするのか、を明確にすればよろしいと思います。

 現状と将来の方向性を可視化することが、会社への信頼アップにつながると思います。


1.今までは、年功的な考え方でこのような賃金の決め方をしていた。(当社)
2.昔はこれでよかったが、今、あるいは、将来的に機能しなくなると考えられる。
3.社員も年功制よりは、能力や成果、役割に応じた処遇を望んでいると思う。
4.したがって、「役割期待と給与水準」が一致するような仕組みにしていい期待と思う。
5.現行の年功制の賃金と「役割期待と給与水準」ではズレがあるので、これは今後調整するようにする。
6.一気に行うと、既得権益の侵害につながるので、期間を決めて実施する。
7.「役割期待と給与水準」の設定の仕方はこうである。
8.現行賃金より下がる場合はこのような場合で、こういう段取りで減額する。
9.現行賃金より上がる場合はこのような場合で、こういう断奴りで増額する。
10.もちろん、今後の評価や昇進昇格により、減額がなくなったり、逆に増額になる場合もありえる。

というように、すすめるとどうでしょうか。


以上、よろしくお願いします。

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