人事コンサルタントのブログ

　評価するのは気が重い。どのようにすればお互いに満足できるのか。どうしても形だけの面接になりやすいので、何を準備すれば良いのか、どんなスキルが必要か知りたい。また期待される自分の役割を果たせたかどうかという自己評価の仕方について知りたい。

　例えば、病院の先生が患者を診察します。そして、診察結果が悪かった場合、

１．診察結果をともに、なぜそのような診察結果になったかを説明します。

　　
　人事考課も同じです。なぜそのような評価をしたのかの説明が大事です。

　　
　しかし、もっと大事なことがあります。

２．病院の先生はその診断結果をもとに、健康になるように治療してくれます。

　
診察して、ほったらかしでは患者は怒ってしまいます。
　

よくなる手立てや治療してくれるから、医者を信頼します。

　同じように評価した後、問題があれば指導して、本人が成長するように仕向けることが大事です。

それが上司と部下の信頼につながってきます。

３．病院の先生に求められるのは医療技術と対人対応能力だと思います。

　同じように、部下指導力と対人対応力（コミュニケーション力）が求められるでしょう。

「自分の役割を果たせたかどうか」は部下の成長によって判断できるのではないでしょうか。

現実的に考えると、処遇を決めるための評価であれば、おっしゃる通り気が重くなると思います。

　
しかし、評価する人が指導する人であり、処遇を決める人であることが大事です。

　
管理監督者の大事な役割だと思って、覚悟を決めて、頑張ってください。

　社員の不満をなくし、イキイキと仕事をするための対応・仕組み・しかけ

①　結果だけの評価ではなくて、やることをやっているかどうかの評価も重要視している。

　
②　人に仕事を教える人は高く評価されるようになっている。

　
③　指導する人が評価する人であり、処遇を決める人になっている。

　
④　「一人だけできるよりみんなができる方が、業績も上がりみんながよくなる」ということが職場に浸透している。

　
⑤　昇格や昇進の理由が本人はもちろん、周りの人にもわかるようになっている。

⑥　賃金や賞与の決め方を見えるようになっている。（自分で自分の昇給が計算できるようになっている。）

　
⑦　会社の評価項目に入っていなくても、目に見えない貢献をした場合は、職場内で賞賛されるようになっている。

　
　例えば、朝礼などみんなの前で拍手して表彰するようになっている。

　
⑧　自社の商品やサービスに自信が持てるような働きかけをいつもしている。

　例えば、当社の商品やサービスに対するお客様からの喜びの声を掲示板に貼ったり、会議で発表するようになっている。
　

⑨　会議では、できない理由やできない人に叱責するのではなく、できた人にうまくいったやり方や方法を発表してもらうようになっている。

　
⑩　自分のやりたい仕事ができるようになっている。あるいは、やりたい仕事ができるように会社や上司が努力しているのを知っている。

JK式人事考課制度の作り方動画（２４分）をご覧ください！

「仕事の基本」研修動画（１０分）もどうぞ！

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