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2014年07月31日

極端化傾向

テーマ:06 人事管理

 少しよければすぐ最高点、少し悪ければ最低点と極端な評価をしていませんか?

 

 極端化傾向とは、少し良ければ極端に良く、少し悪ければ極端に悪く考課してしまう考課エラー。結果として、中心化傾向とは逆に、考課結果がS・AとC・Dに二極分化する。

 

○ よくある事例

 
 以前営業部門にいたP課長は、メリハリをつけて部下にハッパをかけるために、5段階評価の最低点と最高点しかつけなかった。

 

○ 解説

 
 間違いである。評価の各段階の定義や意味をよく理解して、基準の基づいてつけるべきである。考課者の余計な感情が逆に不信感を招くことになる。

 
特に、営業経験のある人や、人事考課に対して自己流での経験がある人に発生しやすい。

 

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2014年07月30日

ハロー効果

テーマ:06 人事管理

 特徴的な印象に惑わされていませんか?

 

 何か1つよいと、何もかもがよくなってしまう、何か1つ悪いと、何もかもが悪くなってしまう。ひとつの現象で全体の評価を行ってしまう人事考課のエラーをハロー効果という。

        

○ よくある事例

 
 Hさんは、社内でも熱心な勉強家として名が通っている。仕事上必要な本をよみあさり、文学や歴史にも造詣が深い。課長は、Hさんの積極性、知識を「プラス評価」とし、自分の仕事に関する勉強を熱心にしているのだから、責任性も「プラス評価」とした。

  

○ 解説

 
 これは間違い。Hさんは今行っている仕事(担当業務)の知識があり、さらにレベルアップのための勉強をしているのであれば積極性だけでプラス評価となる。今行っている仕事の知識が低くて、今の仕事をしっかり行うために勉強しているのであれば責任性で標準の評価となる。

 

 なお、今勉強しているということと、知識があるということは別問題である。過去に勉強して、今は勉強していないけれど知識がある人もいれば、今勉強しているけれど、まだ、知識がついていない人もいる。

 

 

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2014年07月29日

遠近効果

テーマ:06 人事管理

 「半年も前のことは覚えていない」と、人事考課実施時の直前の事実だけで評価していませんか?

 


 考課実施時の直前の事実は大きく見え、3か月前・5か月前の事実は小さく見えるために生ずるエラー。最近化傾向ともいう。

  

○ よくあるエラーの例

 
 F君は期の始め頃は毎週月曜日に遅刻をしており、最初の1か月間だけで5回もしていたが、再三の注意が功を奏してか、その後ぴたりと遅刻をしなくなった。上司の課長は、この遅刻の件について、改善しているということを考慮して今期は不問(標準点)とした。

 


○ 解説

 
 これは間違い。遅刻など行動や勤務態度の評価は、定められた期間を対象に評価するものである。いくら評価する時点で問題なくても、その期間全体を通して評価すべきである。

 


 ただし、評価期間の後半の事実(直近事実)で評価する場合もある。
 知識や技能などは保有能力といわれ、今日できれば明日もできるので、考課期間の「より最近の出来事」(直近事実)で判断する。

 


○ 例

 

 Fさんは考課期間の当初、報告書等に誤字脱字が多くたびたび注意をしていたが、その後、本人が漢字や専門用語の勉強を積極的に行い、考課期間の後半では誤字脱字もまったくなく、専門的な用語も理解しているようになったので、知識の評価については不問(標準点)とした。これは正解。

 

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2014年07月28日

イメージ考課

テーマ:06 人事管理

 「これができるから,あれも」と、単純に評価していませんか?

 

 事実に基づいた評価ではなく、想像やイメージで評価してしまう人事考課のエラーのひとつ。

 

○ よくあるエラーの例

 
 営業部門から若手ナンバーワンといわれたE君が、このほどサービス部門に異動してきた。サービス部門の上司の課長は、「あれほどのキレ者なら能力は高いはずだ」として、今期の能力考課をプラスにつけた。

 

○ 解説

 
 これは間違い。営業部門で求める能力とサービス部門で求める能力は違う。営業部門の仕事で能力が高くてもサービス部門の仕事ではどうかはわからない。サービス部門の仕事における行動や評価によって評価すべきである。

 

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2014年07月27日

対比誤差2

テーマ:06 人事管理

 自分の若い頃と比較して評価していませんか?

 

客観的な基準ではなく、自分の経験や技量を基準に評価するエラーを対比誤差という。

 

○ よくある事例

 

 若い頃いつも夜中まで残業して頑張った課長は、部下がいくら努力しても「オレの若い頃はもっと頑張った」と決してよい評価をしようとしない。

 

○ 解説

 

 これも間違い。基準を明確にしないと、このように自分や自分の経験を基準にしてしまうというエラーが発生する。やはり、基準を明確に示すべきである。

 

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2014年07月26日

対比誤差1

テーマ:06 人事管理
 「自分ならできるのに」と、自分の得意分野を厳しく評価していませんか?

  

客観的な基準ではなく、自分の経験や技量を基準に評価するエラーを対比誤差という。

 

○ よくある事例

 

 プレゼンテーションに自信を持っている課長は、部下L君の社内プレゼンテーションに立ち会うこととなった。L君のプレゼンテーションはなかなかすばらしく、参加者からも「わかりやすいプレゼンだった」と好評であった。

 
課長は、確かに参加者からは好評でありプレゼンテーションの内容もよかったが、自分ならもっとうまくすると細かい部分を指摘し、プレゼンテーションに関する評価を低くした。

 

○ 解説

 
 これは間違い。自分を基準にするのではない。成果が出たのであれば、成果が出る根拠があるはずである。今回の場合、プレゼンテーションが良くて成果が出た(参加者から好評であった)のであれば、そこをプラス評価して今後の仕事に活用するようにすべきである。

 

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2014年07月25日

記憶による評価

テーマ:06 人事管理

 偏った記憶やイメージで評価していませんか?

 


 人事考課は、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて行うものであるが、その際、大事なことは、「記憶に頼る評価」ではなく「記録による評価」をすることである。

 

○ よくある事例

 

 R課長は、人事考課をする時点で過去半年間の部下の仕事ぶりを思い出そうとしたが、特にメモをしているわけでもなく、なかなか思い出てこない。思いつくのは、注意したことや叱ったことなど部下のミスや失敗ばかりである。


人事考課は事実に基づくということだったので、思い出したミスや失敗の事実で評価を行った。

 

○ 解説

 
 間違いである。事実に基づいた評価をすることが大切であるが、偏った事実で行うのは大問題である。


やはり、日頃から部下の仕事ぶりをよく見て、よい点いけない点を「ほめる」「しかる」の指導をするとともにメモしておくことが必要である。


メモがないとイメージや考課直前のだけの考課してしまうなどいろいろなエラーが発生してしまう。

 

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2014年07月24日

逆算評価

テーマ:06 人事管理

 「こういう点数にしたい」と、自分の予想・思惑に合わせて評価していませんか?

 

「最初に総合点を決めて、その点数になるように個別の項目の点数を調整する」間違った評価の仕方を逆算評価という。

 

○ よくある事例

 
 人事制度に詳しいQ課長は、人事考課の総合点を計算するための考課項目ごとのウエイトを人事担当から聞き出し、部下の評価をするときは、先に総合点を決めて、その点数になるように各項目の評価点を決めた。

 

○ 解説

 
 間違いである。人事考課は処遇を決めるための点数付けではない。まして、最初に総合点を決めてしまうなど言語道断である。

 

 最後の点数ではなく、項目ごとの評価が大切である。

 

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2014年07月23日

甘い評価

テーマ:06 人事管理

 自分の部下はかわいいし,他部門よりはよくみてやりたいという評価者の気持ちが,そのまま評価に現れ実際よりもプラスに評価してしまう現象を寛大化傾向という。簡単に言えば「人事評価が甘い」とういうことである。

 

 この甘い評価は、良かれと思って甘くするのであろうが、逆に色々問題が出てくる。

 

1. 部下が不幸になる。

 

 実際よりも甘い評価は、部下の能力開発の機会をなくしてしまい、結果的に「部下をつぶす」ことになってしまう。


 
2. 評価した上司が不幸になる。

 

 甘い評価は部下にゴマをすっているか、部下の仕事がわからないかどちらかの証拠。甘い評価をする管理者は管理者失格と扱われる。


3. 会社が不幸になる。

 

 部下は成長しない。上司は管理者失格では、会社の業績は伸びない。

 

やはりルール通り、基準通りに評価して、問題があればしっかり指導することが大事である。

 

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2014年07月22日

人事制度診断

テーマ:06 人事管理

 人事考課や評価制度はありますが、機能していないと感じています。また、昇格も客観性に欠けています。人事担当として、打開策を検討しています。

 

 そうですね。人事制度は作っただけ、導入しただけでは意味がありません。しっかり運用してはじめて、効果があります。

 

人事制度の整合性の確認や、運用上の問題点、今後のあるべき方向性など、専門家による人事制度診断を行なってみたら良いのではないでしょうか。

 

自社の人事制度を客観的に見ることができますよ。

 

ちなみに、当社でも人事制度診断を行なっていますので、資料をご覧ください。

 

人事制度診断のご提案

 

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