人気ブログランキングへ
1 | 2 次ページ >> ▼ /
2007年04月27日

役に立たない理論

テーマ:09 世間の出来事

 世間で話題になっている理論や方式に安易に飛びついて、結果的に「役に立たなかった」という話をよく聞く。本当に役に立たない理論だったのだろうか。


 多分、「使うべき状況をきちんと認識しないで使うので、結果的に機能しなかった」ということだと思う。


 その理論、方式のメリットだけでなく、使うべき状況を明確にすること(勧める方も勧められる方も)が大事である。

いいね!した人  |  コメント(2)  |  リブログ(0)
2007年04月26日

不明確な人事制度

テーマ:06 人事管理

 小規模経営のため給与体系が作りにくく、毎年の昇給・賞与の決定に基礎資料が少なく、人事評価をどのようにしたら良いの基準が見つかりにくい。今年の昇給時期が近くなりましたが、世間相場などインターネット等でどのラインを基準にしたら良いのか悩みます。

 

 会社設立後30年も存続しているわけですから、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるはずです。もしなければ、これだけ存続しないと思います。

 御社には、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるのです。ただ、それが明文化されていなく、社長さんの頭の中にあるだけで、他人から見えない状態になっているのです。


 ですから、社長さんの頭の中にある立派な人事制度を、他人にもわかるように明文化すればいいわけです。そして、その明文化する時に、より今後の経営環境に合うように微調整すればよいわけです。これまで業績を上げ続けてきたすばらしい実績がある現行人事制度(社長さんの頭の中にある仕組み)を無視して、全く違った新しい人事制度を導入すると、逆に混乱して業績が落ちてしまうことになります。


 賃金に関して、次の3点を見えるようにするとよいと思います。
個人の賃金は
・ 会社の業績とどう連動しているのか
・ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか
・ 自分の役職や等級、(場合によっては年齢や勤続)などとどのように連動しているのか

とうことです。


 まず、会社の業績がよくなると、個人の給与や賞与がよくなるということを見えるようにすることが必要です。
今までもそうだったと思いますが、それを見えるようにすることが必要です。そうすれば、会社と社員は共通の目標を持つことになります。

 世間相場も大事ですが、我が社の業績との連動をわかるようにすることが大事です。
また、給与に関してはいくら昇給させるかではなく、いくら支払うのかという総額で考える方が大事です。


 個人の評価については、次のことを明確にするようにします。
 その人、その立場、役割の担当者に対して、どのような成果を上げてほしいのか、また、そのためにどのようなことをして欲しいのか、この2点です。私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、この2点を各役割について明確にすることが大切です。


○ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)
 どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
 営業数値や生産性、不良率など仕事の結果について、評価するようにします。


○ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)
 その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。
 これは文章で表現することになりますが、 後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。
 また、これは職種によって異なりますので、職種ごとに作るとよいと思います。


 その他、必要であれば、勤務態度に関する項目を入れるとよいと思います。

 評価に仕方については、評価をする人はもちろん、評価される人にも考課者訓練を行って評価ルールや基準の共有化をかかります。

評価される人にも基準やルールを公開することで、評価する方も安易にできなくなり、妥当な評価をするようになります。

 ホームページの成果連動型人事制度の作り方に順を追って解説していますので、参考にしてください。
http://www.sabcd.com/02jinnji/index.htm

また、具体的な評価シートや賃金表を収録した「成果向上型人事制度の作り方マニュアル」もあります。
http://www.sabcd.com/80jinji/tukurikata.htm

以上、よろしくお願いします。

いいね!した人  |  コメント(2)  |  リブログ(0)
2007年04月25日

ベーブ・ルース効果

テーマ:08 法則

 ベーブ・ルースは他の野球選手と同じように、多くのアウトを取られたにもかかわらず、ホームランの力で偉大な打者と評価されている。(三振1330個、ホームラン714本、打率.342)

 転じて、小さなヒット(成功)を重ねることもよいけれど、それだけでは大きな評価には結びつかない。時には大きなホームラン(大きな成功)を狙うことが必要だ。

 さらに、拡大解釈すると

 小さな失敗を恐れて、大胆な行動をしないと、小さな失敗が失点になってしまうが、小さな失敗を恐れずに、大胆な行動をしていると、小さな失敗は失点にはならない。

いいね!した人  |  コメント(2)  |  リブログ(0)
2007年04月24日

ルービンの意思決定の4原則

テーマ:08 法則

 アメリカ経済に史上空前の繁栄をもたらし、歴代の財務長官のなかで最も高く評価されるロバート・E.ルービンが、ペンシルバニア大学の卒業式の祝辞で意思決定の4つの原則を提示した。


① 唯一確かなのは、確実なものはないということである。

② 意思決定においては確率についてよく考えるべきである。
③ 不確実であるにもかかわらず、われわれは行動しなければならない。
④ 意思決定を評価するには、結果だけでなく、その過程も考慮すべきである。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年04月21日

結果とプロセス

テーマ:06 人事管理

 結果とプロセスについて、それぞれ「よい」「悪い」の2通りを考えた場合、次の4つの組み合わせが考えられる。


① 結果がよい、プロセスもよい → 当然の成功
② 結果がよい、プロセスは悪い → まぐれ
③ 結果は悪い、プロセスはよい → 不運
④ 結果は悪い、プロセスも悪い → 自業自得


 その組織の中で、まぐれでも結果のよい方がよく評価されるのか、たまたま結果は悪くてもプロセスのしっかりしている方がよく評価されるのか?

 あるいは、「運も実力のうち」と考えるのか「運はいつまでも続かない」と考えるのか。


 この辺をしっかり議論して、その組織として明確にすることが大事である。

いいね!した人  |  コメント(2)  |  リブログ(0)
2007年04月20日

安全率

テーマ:09 世間の出来事

 NASAスペースシャトルの打ち上げが失敗する確率は145分の1(0.7%)とのことである。しかし、最初から113回までで2回大きな失敗をしている。


 DASA(ダイムラー・ベンツ・エアロスペース)では、ロケットの安全率は99.6%とのことであるが、実際には打ち上げを94回行って、8回の事故が記録されている。


 なぜ、公表されている安全率と実際の事故発生比率が違うのか?その理由は、安全率はヒューマンエラーは含まず、設計上の問題だけで計算しているからである。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年04月19日

プロスペクト理論

テーマ:08 法則

 心理学者カーネマンとトヴァスキーによって提唱された、実証的な意思決定理論。


 「同じ金額であれば、利益より損失のほうが、2.5倍のインパクトを与える。利益を得た満足と損失を被った不満では、圧倒的に不満のほうが大きい。」というもの。


 その他、「利益を獲得する場合は確実性を好む、損失を被る場合は賭を好む」など、なるほどと思える内容が色々あるらしい。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年04月17日

退職金の見直し

テーマ:05 退職金

 当社は、適格年金制度を利用していますが、積立不足を抱えながら、制度移行を検討中です。そして、制度移行と同時に、既得権の見直しも考えております。ポイント単価も引き下げる予定ですが、今までの適格年金の積立て分と、この引き下げた分の差額など、どうなるのでしょうか。 当社の業績などを見ますと、既得権を引き下げる事も妥当な理由になると思いますが、既得権を引き下げることが一番良い策かどうか、一番問題にしているところです。


● 退職金の見直しについて
 退職金の問題は難しいですね。特に適格年金を利用している場合は、労基法と税法が関係しますから大変です。
 まず、退職金制度と適格年金と分けて考えるとよいでしょう。

退職金制度は、社員と会社の問題ですから、お互いに納得すれば、減額したり廃止したりできます。もちろん合理的理由があり、お互い了解することが条件です。今在職している人に関しては、社内の問題ですから、納得すればいいわけです。

 実際に、退職金が負担で会社が倒産するよりは、将来の退職金が減っても会社が健全に存続する方がよいと、しぶしぶ納得するケースがあります。既得権益などが侵されても、本人が納得すれば別に問題ないことになります。

 

 適格年金は、そのような会社の退職金や年金を支払いするのに、適格年金で積立すると税金が有利になり、金利が高いときは会社の負担も少なくという理由で加入したわけです。会社と保険会社等の契約に則っており、それを条件に税金などの優遇もあります。社員が納得したから自由にできるというものではありません。


 仮に、社員が納得して引き下げたとしても、「給付水準の引き下げは、社員全員の署名と国税庁長官の承認が必要であり、
仮に引き下げたとしても、減額相当分の積立金は社員分配され、積立金不足解消にはならない。」ということになります。

詳しくは、保険会社等の適格年金引受会社に相談されるとよいでしょう。


● 既得権益の引き下げについて
 これは会社の業績との問題になります。
会社存続の危機であれば、致し方ないことだと思います。そこまで状況でなければ、できれば回避した方がよいでしょう。


 もし、既得権益の引き下げを行うのであれば次の点を注意するとよいでしょう。


1.理由をよく説明する。社員の納得を得る。
2.経営者や役職の上の人が厳しい内容にする。
3.頑張ってある一定水準の業績になれば、復帰するとか、他の代替えで報酬を与えるとか何らかのプラスがでるようにする。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2007年04月12日

非正規社員の賃金格差2

テーマ:09 世間の出来事

 パート社員など非正規社員と正規社員との賃金格差に関しては色々な意見がある。そこで、この賃金格差について、いくつかの意見を紹介する。


 正規社員と非正規社員が同じ仕事をしているのに非正社員の賃金が低いのはおかしい」という意見に対して、


① もし本当に同じ価値の仕事をしているのであれば正規社員の賃金を非正規社員の賃金に引き下げるべきである。同じ価値の労働であれば当然コストの低い方を選択するのが企業である。現実的に正規社員の賃金の引き下げができないのであれば、賃金に見合った仕事になるように正規社員に対して仕事を付加するなどの対応が必要である。


② 非正規社員の賃金を引き上げる理由にはならない。


③ 非正規社員が正規社員以上に価値ある仕事をしており(あるいはその可能性がある)、本人も正規社員になることを希望しているのであれば、一旦正規社員に登用した上でそれ相応の賃金にすべきである。


④ 非正規社員が正規社員になることを望んでいない、または望んでいてもそれに見合った仕事を担当する可能性が低い場合は、非正規社員のままで非正規社員の仕事に見合った賃金で甘んじることが妥当であろう。


⑤ 逆に、正規社員であっても、正規社員としての自覚が低く、正規社員の賃金に見合った仕事をしていない、あるいはできない正規社員は、ある一定の期間を経たうえで非正規社員にして、それに見合った賃金にすることが必要である。


⑥ 昨今の賃金格差うんぬんの問題は、非正規社員より低レベルの正規社員が非正規社員より多額の賃金をもらっているから発生したことである。このような人をしっかり教育して高レベルな仕事をできるようにするか、低レベルの仕事のまま非正規社員にするか、どちらかの選択が必要である。

いいね!した人  |  コメント(5)  |  リブログ(0)
2007年04月11日

非正規社員の賃金格差1

テーマ:09 世間の出来事

 パート社員など非正規社員と正規社員との賃金格差に関しては色々な意見がある。そこで、この賃金格差について、いくつかの意見を紹介する。


 まずは「賃金格差必要論」から


① 「企業は人なり」といわれるが、やはり、企業の発展には優秀な人材の確保と活用が不可欠である。
② 優秀な人材を確保するための方法は、優秀な人材を外部から調達する方法と内部で育成する方法がある。
③ 外部から調達した場合は、他社も同様に調達できるので人材による差別化はできない。
④ やはり、他社との差別化を図るためには、優秀な人材を確保した上で、さらに内部で育成する必要がある。
⑤ 人材の育成には時間とお金がかかる。


⑥ せっかく時間とお金をかけて人材を育成しても、その人材が外部に流失してしまっては大きな損失になる。
⑦ そのようなことが発生しないような社会的な仕組みが必要である。(一企業や一個人の問題で退職することは別にして)
⑧ 昔は年功型賃金が外部流失の防止に役立っていた。年功型賃金は後払い賃金であるため、早くやめると損をする仕組みになっているからである。
⑨ しかし、今は年功型賃金ではなく、能力主義、職務主義、成果主義の賃金が多くなっており、後払いではなく、即時払いになっている。
⑩ したがって、賃金による人材の流出防止効果はなくなってしまった。


⑪ このような状態では、安心して時間とお金をかけて人材の育成を図ることができなくなってしまう。
⑫ やはり、人材流失防止につながる何らかの社会的仕組みが必要である。(一企業や一個人としての流失対応策は別にして)
⑬ その流失防止の仕組みの一つが、正規社員と非正規社員との賃金格差である。この格差があることで「正規社員の座」を捨てにくくしている。
⑭ 逆に言えば、正規社員と非正規社員との賃金格差があることで、企業は安心して人材育成に時間とお金をかけることができる。
⑮ したがって、正規社員と非正規社員との賃金格差は必要である。

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
1 | 2 次ページ >> ▼ /

AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。