労働基準法では、労働者は全ての企業において有給休暇が取得できることになっていますが、一般に労働組合のない中小零細企業においては、ほとんど取得することができないのが現実です。
その理由は、そうした企業の経営者が、法律で明記されているにもかかわらず、そのような労働条件を整備しなければならないという意識に欠けているからです。そうした経営者にとって、労働者とは会社に儲けをもたらすための道具であり、できるだけ多く会社に儲けをもたらすためには、有給休暇を与えることなどとんでもないという考えでしょう。そうした会社は、社員の数も経営規模ぎりぎりの人数で回しており、一人でも休むと業務に支障をきたすような状態であることから、有給休暇などとんでもないと経営者は考えているのでしょう。
そのような会社に限って、社員が退職すると言い出すと、社長はあわてて引き留めようとします。一人でも欠けると会社の業務が回らなくなるからです。しかし社員が自発的に退職することは社員の自由であり、それを無理やり引き留めることはできません。だから、せめて残りの者に業務を引き継いでから退職してくれ、と社長のほうから社員に願い出るのが関の山です。しかしそのような業務の引き継ぎは、退職しようとする者が遵守しなければならない法的義務ではありません。退職する者が業務の引き継ぎをするかどうかは、当事者の自由意思に任されています。そのような当事者の自由意思によって会社の業務が支えられているということ自体が、その会社が抱えている本質的な危機状況といえるでしょう。
こうした危機状況を経営者が打開できる方策があります。それは、社員が普通に在職しているときに、有給休暇を取得できるようにしておくことです。社内で有給休暇を取得できるようにしておけば、社員は実際にその権利を行使して時々休暇を取るようになります。そうすれば、その社員は休むに当たって、自分の業務を自発的意思で別の社員にきちんんと引き継ぎします。そしてその別の社員が、休暇を取った社員に代わって、その業務を支障なく代行します。このように、日頃からその社員の業務を別の社員が代行できるような体制にしておけば、その社員が引き継ぎなしに突然退職したとしても、日頃からその社員の業務を代行していた者がその後ずっと担当していけばいいのですから、会社の業務に支障を来たすようなことはないでしょう。
しかしこうしたことを自覚している会社経営者が、果たしてどれだけ存在しているでしょうか？労働者が有給休暇を取得できないようにしている会社の経営者は、決してこのようなことを自覚していないでしょう。自覚していれば、有給休暇を取得できるようにしているはずです。労働者が有給休暇を取得できる会社を増やしていくためには、こうしたことを自覚する経営者を増やしていく必要があります。そのために、以下のような闘争を行なうことを私は提案します。
労働者が現時点で雇用されている企業から、それより労働条件のいい企業へ転職できる機会に恵まれたと仮定します。そのときに、業務の引き継ぎをしないで突然の退職を申し出ることです。経営者は慌てふためくでしょう。そこで、次のように言い残して退職していくことをお勧めします。
「普段から有給休暇を取得できるようにしておけば、その休暇を取るときに業務の引き継ぎをしておけたのに、そのような休暇を取れないようにしているから、社員が突然やめたときに困ることになるんですよ。今回にことに懲りて、これからは有給休暇を取得できるようにしてください。」
このようなことを言い残された会社は、本当に業務が回らなくなって倒産に追い込まれるか、あるいは危機を乗り越えて有給休暇を取得できる企業に再生するか、のどちらかだろうと思います。いずれにせよ、できるだけ多くの者がこうした闘争を積み重ねることよって、有給休暇を取得できる企業が増えていくことでしょう。
その理由は、そうした企業の経営者が、法律で明記されているにもかかわらず、そのような労働条件を整備しなければならないという意識に欠けているからです。そうした経営者にとって、労働者とは会社に儲けをもたらすための道具であり、できるだけ多く会社に儲けをもたらすためには、有給休暇を与えることなどとんでもないという考えでしょう。そうした会社は、社員の数も経営規模ぎりぎりの人数で回しており、一人でも休むと業務に支障をきたすような状態であることから、有給休暇などとんでもないと経営者は考えているのでしょう。
そのような会社に限って、社員が退職すると言い出すと、社長はあわてて引き留めようとします。一人でも欠けると会社の業務が回らなくなるからです。しかし社員が自発的に退職することは社員の自由であり、それを無理やり引き留めることはできません。だから、せめて残りの者に業務を引き継いでから退職してくれ、と社長のほうから社員に願い出るのが関の山です。しかしそのような業務の引き継ぎは、退職しようとする者が遵守しなければならない法的義務ではありません。退職する者が業務の引き継ぎをするかどうかは、当事者の自由意思に任されています。そのような当事者の自由意思によって会社の業務が支えられているということ自体が、その会社が抱えている本質的な危機状況といえるでしょう。
こうした危機状況を経営者が打開できる方策があります。それは、社員が普通に在職しているときに、有給休暇を取得できるようにしておくことです。社内で有給休暇を取得できるようにしておけば、社員は実際にその権利を行使して時々休暇を取るようになります。そうすれば、その社員は休むに当たって、自分の業務を自発的意思で別の社員にきちんんと引き継ぎします。そしてその別の社員が、休暇を取った社員に代わって、その業務を支障なく代行します。このように、日頃からその社員の業務を別の社員が代行できるような体制にしておけば、その社員が引き継ぎなしに突然退職したとしても、日頃からその社員の業務を代行していた者がその後ずっと担当していけばいいのですから、会社の業務に支障を来たすようなことはないでしょう。
しかしこうしたことを自覚している会社経営者が、果たしてどれだけ存在しているでしょうか？労働者が有給休暇を取得できないようにしている会社の経営者は、決してこのようなことを自覚していないでしょう。自覚していれば、有給休暇を取得できるようにしているはずです。労働者が有給休暇を取得できる会社を増やしていくためには、こうしたことを自覚する経営者を増やしていく必要があります。そのために、以下のような闘争を行なうことを私は提案します。
労働者が現時点で雇用されている企業から、それより労働条件のいい企業へ転職できる機会に恵まれたと仮定します。そのときに、業務の引き継ぎをしないで突然の退職を申し出ることです。経営者は慌てふためくでしょう。そこで、次のように言い残して退職していくことをお勧めします。
「普段から有給休暇を取得できるようにしておけば、その休暇を取るときに業務の引き継ぎをしておけたのに、そのような休暇を取れないようにしているから、社員が突然やめたときに困ることになるんですよ。今回にことに懲りて、これからは有給休暇を取得できるようにしてください。」
このようなことを言い残された会社は、本当に業務が回らなくなって倒産に追い込まれるか、あるいは危機を乗り越えて有給休暇を取得できる企業に再生するか、のどちらかだろうと思います。いずれにせよ、できるだけ多くの者がこうした闘争を積み重ねることよって、有給休暇を取得できる企業が増えていくことでしょう。