リーダーや上司が、組織を作るときに、メンバーや部下にどんな声掛けをしたら
モチベーションややる気を上げられるかについて書きました。
「あ〜、またやっちゃった…」
「なんでわたしは、いつも自信がもてないの？」
仕事でちょっとでもミスをすると、一気に自己嫌悪の沼にドボン。
ほんとうは「これでいい！」って自信を持って進めたいのに、手が動かない。
「上司に怒られるくらいなら、先に答え合わせして安心したい…」
そう思って、ついつい上司の顔色をうかがって
「これ、どうすればいいですか？」って指示を待っちゃう。
こんな部下をお持ちのリーダーの皆さん、
ホント！お疲れ様です。
今日は、部下がもつ「失敗を怖がる気持ち」を
最強の成長エンジンに変える
とっておきの裏技について解説します。
部下の失敗への恐れを成長に変える3つの視点
１．「なんで？」じゃなくて「どうしたい？」と問う習慣
失敗が怖い部下は、多くの場合、
「上司の正解」を探しています。
だから、何か聞かれてもすぐに指示を出してしまうと、
部下の「考える習慣」は一生つきません。
問いかけるべきは、行動の是非ではなく、
部下の「考え」です。
部下：「これは失敗だ。なんでこうなった？ はぁまたやらかした・・・」
上司：「ありがとう。まずは一旦落ち着こう。この状況で、あなたは次にどうしたい？」
まず部下に決断させ、その「考えたプロセス」自体を褒めましょう。
野球でいうと、ホームランを打たなくても、「バットを振ったこと」を評価するイメージです。
２． 失敗報告を「学びの発表会」に変える
部下が萎縮して報告が遅れるのは、「失敗＝罰」という認識があるからです。
この認識を変えるリーダーのストーリーを導入しましょう。
以前、私のチームに報告をため込む部下がいました。
そこでわたしは、ルールを変えました。
失敗やミスが起きたら、まず「今回の失敗から学べた3つのこと」を発表させることにしたんです。
その場はもはや「反省会」ではなく、「学びの発表会」に。
「失敗の原因」ではなく、「学んだこと」に焦点を当てると、
部下は「失敗は次の成功のためのデータ」だと捉え直すようになります。
ただ、この方法は、部下にその目的を理解させないと、
表面的な発表に終わってしまうので、
発表されたら、成長につながるよう質問をして、答えてもらうという即興を加えて行いましょう。
３．指示ではなく「判断の軸」だけを渡す
自己肯定感が低い部下は、すべてを完璧にやろうとして動けなくなる
「完璧主義の鎧」を着ています。
その鎧を脱がせるには、リーダーが「手放す勇気」を持つ必要があります。
細かい作業指示ではなく、判断の基準（軸）だけを伝えて、あとは任せることが重要です。
例えば、
上司：「このメールの文面を、ここからここまで直して」
↓
上司：「このプロジェクトの最優先事項は『スピード感』。
この軸を意識して、対応を自分で決めてみて。」
軸さえ渡せば、部下は自分で判断するしかなくなります。
もし失敗しても、それは軸がズレていたということ。
「軸のズレ」を修正する指導は、部下の成長に直結します。
今日お伝えしたいこと「自信は伝染する」
部下の「失敗への恐れ」は、あなたの指導によって必ず「挑戦への意欲」に変えられます。
リーダーであるあなたが、部下の小さな「考え」を尊重し
、「学び」を評価し続ければ、
部下は必ず「自分は考えて行動していいんだ」という自信を持つようになります。
ぜひ、今日から「どうしたい？」という一言で、
部下の中に眠る最強の可能性を引き出しましょう！
世界でいちばん美しい言葉
「ありがとう」と共に、今日もお元気にお過ごしくださいね。