始めから“上司が務まる人”なんかいない | 俣野成敏オフィシャルブログ「脱 サラリーマン思考」Powered by Ameba

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こんにちは。俣野成敏(またのなるとし)です。

 

言わずと知れたことですが、生まれた時から“上司をしている”人はいません。つまり、管理職の人はみな「上司とはどうあるべきなのか?」と試行錯誤をしながら、日々、部下や会社と向き合っているわけです。

 

部下が上司を見る目が厳しいのは、仕方がないにしても、どうすれば、会社の期待に応え、いい上司になれるのでしょうか。

 

ここから先は、私の会社で代表取締役社長を務める間宮秀樹(まみやひでき)に代わりに語ってもらいましょう。私よりも、立場的にあなたに近い間宮のほうが、話に臨場感が湧くのではないか、と考えたからです。


 

【「役職に就いている人=スゴイ人」は本当?】

 

読者の皆さま、こんにちは。俣野の会社で、代表取締役社長を務めさせていただいております、間宮秀樹です。今回は「管理職の立場にある方が、どのようにして部下の信頼を得ていけばいいのか?」と「どのようにして自分の組織をまとめていけばいいか?」ということについてお話ししたいと思います。

 

あなたは、「ピーターの法則」というのをご存じでしょうか?「人はそれぞれ自分の能力の限界まで出世し、そこで止まる。会社はまだ、能力の限界までいっていない人たちで運営される」、という説です。

 

通常、誰かが昇進して新しい役職に就いた際、その人の実力は、まだ与えられた役職に相応しいものにはなっていません。会社は、どちらかというと「この人ならできるだろう」という期待感から与えています。つまり、管理職は実力があるからその役職をやっているわけではなく、その役職に相応しい自分になろうとして、実力が付いていくのです。

 

けれども、部下の多くは「役職に就いている人=スゴイ人」だと考えます。このように、思い込みで評価が歪められることをハロー効果と言います。このハロー効果は、当然ながらメリット・デメリットの両方を上司にもたらします。メリットで言うと、上司は何もしていなくても、部下から「スゴイ人だ」と思ってもらえることです。

 

デメリットで言うと、部下の上司に対する目線が厳しくなります。ひとたび、部下が「上司だからデキるはずだ」という思いを裏切られると、それが反感に変わります。または上司自身も、役職に就くことで、自らの力を過信してしまうことがあります。部下の前で変にカッコイイところを見せようとしたり、「役職さえあれば、部下がみんな付いてくるはず」と勘違いしてしまう人もいます。

 

真の実力と思い込みの間にあるギャップを埋める、一番いい方法とは、ハロー効果が続いているうちに、真の実力をつけてしまうことでしょう。

 

ところで、私はしばしば、スタッフを集めてみんなで“自己説明書”というものを作成し、ミーティングの場などで発表し合ったりしています。自己説明書とは、自分がどんな人間なのかを知り、さらに周りの人から自分のことを理解してもらうために作成するものです。

 

しかし私は、スタッフだけではなく、むしろマネジャーこそ自己説明書をつくるべきではないかと考えています。結局のところ、肩書きとは、単なる役割の違いに過ぎません。私も天狗にならないように気をつけているつもりですが、そういう意味でも、自己分析を行い、周りに自分を理解してもらおうと努めることは大事なのだと思います。

 

★格言13:自己説明書を作成し、いかに応援される自分になるかを考える


 

【主張することで、賛同者だけが残っていく】

 

これはまだ、私がマネジメントに悪戦苦闘していた頃のこと。俣野はいつも、私が部下の離脱を恐れるあまり、部下に対してご機嫌取りの接し方になってはいないかと心配していました。

 

それで、俣野は私にこのように言いました。「マネジメントは我慢比べ。こちらが主張すべきことをしつこいくらい繰り返す。それで離脱される分には構わない。言い方の拙さは、言う回数を増やしたり、熱意でカバーできる」と。言われた私は、心が軽くなったことを覚えています。

 

以来、私は朝礼や研修などで「自分がどのような考えの下に指導を行っているのか?」ということを話すようにしました。さらに、これを採用にも応用。面接にきた人に対して「この会社が大切にしているのはどんなことなのか?」「どういう人を求めているのか」「それはなぜか?」などを話し、「うちに入っても楽はできない」ということもはっきり伝えるようにしました。すると、それから新規に採用した人たちの離職率がグッと下がったのです。

 

中小企業の中には、人員欲しさに甘い言葉で応募者の気を引くところもあるようですが、そうやって一時的に頭数が揃ったとしても、会社の理念に賛同していないスタッフを、長期的に繋ぎ止めることはできません。

 

もともと、人の気持ちを強制することはできませんから、弊社でも、組織に合わない人は、居心地が悪くなって自然に離れていきました。その結果、本当に弊社の理念に賛同しているスタッフだけが残ったのです。今の弊社は、ようやく俣野の目指す「仕事を自らつくって回す意欲のある人にとっては、やりがいのある会社」だと言えるようになってきたように感じています。

 

★格言15:会社の風土づくりは根比べ


 

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俣野成敏の『トップ1%の人だけが知っている「お金の真実」』実践編

https://www.mag2.com/m/0001673621.html

 

 

ありがとうございました。