親子間の経営方針の違いで確執が起こり、分裂した大塚家具。雷
経営状態も悪化の一途をたどり、もう秒読み段階ではないのか…ということも言われています。

一番割を食っているのは従業員だと思いますが、方針がはっきりしない、またはトップとナンバー2の方針が違うとなった場合、これほど仕事がやりづらい状況はないと思います。ショボーン


もともと高級志向が強く、高くて良いものを購入したいというお客さんがついていた会社だから、その間逆に方向転換しようとした場合、かなり大きなリスクがあると考えるのが普通だと思います。

 

大塚家具という父親である創業者が築いてきたブランドを、そのまま使って方向転換するというのがそもそも無理がある話で、もしそれをやるなら娘の久美子社長は、きっちりと事業継承(従業員や株主が納得する形で)してもらった上で、最低でも1年ないし2年ぐらいは創業社長のやり方をそのまま受け継いで会社に損害を出さない!という最低のラインを維持していく必要があったな…と思うのです。
それをやって初めて従業員は「自分たちに損失を与えない」「自分たちを守ってくれる」「創業社長をきちんと立てることができる人間的にできたリーダーだ」と認めてくれると思うのです。


リーダーは交代した直後ほど「自分の我を出さない」ことが大事なような気がします。
失敗するパターンは、前任者よりも自分の方が力が上、良いリーダーだということを見せつけたくて「改革をしたがる」ことだと思います。

 

前任者のやり方がある程度受け入れられていればなおさら従業員は変化を嫌がります。
たとえ前任者のやり方に大きな不満があったとしても、新しいリーダーの人となりや実力を知るまでは変化を望まないのも人間の心理です。てへぺろ
いずれにしてもしばらくは前任者のやり方をそのまま継承し、みんなの信頼を得た上で変えていく方がすんなりと物事が進んでいきます。


大塚家具のゴタゴタ劇を見るにつけ、おそらく久美子社長というのは頭はすごく良い人なんだと思いますが、経営というのは頭じゃないんだな…ということを感じます。
人間力というか、人として当たり前のことを当たり前にきちんとできるかどうかが大事なんだなと。流れ星


従業員をひとりの人間としてきちんと扱う。
落ち込んでいたり、元気がなかったら励ます。
自分から率先して動く。
上手くできない人の心に立ってものごとを見てみる。
一緒になってふさわしいやり方を考えてみる。
関わってくれている一人一人に尊敬と感謝の気持ちを持つ。
従業員もお客も喜んでくれるような在り方を常に考える。
稼いだ利益はさらなるみんなが喜んでもらえることのために使う。
責任は自分にあることを公言する。
失敗してもそれは上手くいくための方法を学んだに過ぎないんだよ、と勇気付けていく。

 

他にもたくさんあると思いますが、どんなに高度な経営ノウハウを学んでも、当たり前のことを当たり前にやっていくことができなければ当然会社も駄目になっていくし、何より人がついてこないんだな…ということを考えさせられますね。キラキラ

 

 

 

 

全国の有名書店、Amazon等をオンラインショップで購入できます!