新規採用のための3つのプロセス | 中屋敷左官工業(株)
2015-08-27 05:30:59

新規採用のための3つのプロセス

テーマ:中屋敷スタイル[採用]
左官工事業を営む企業は、今後5年間で高齢化による急激なる職人減少で「職人を増やさなければ生きていけない!」時代に入りました。

今までは「仕事を取ったもんが勝ち!」というのが企業競争の軸でしたが、
企業競争の軸は変わりました。
今後5年間は「どれだけ左官職人を確保できるか?」

「技能者の確保」というのが企業競争の軸となります。

左官職人を増やす方法は二つ。
1、他社の職人を引き抜く
2、今まで左官業界にいなかった人材を左官職人にする。

今日はどうすれば新しい左官職人を創り出すことができるかを当社の例を参考にご紹介します。
当社では他社の職人を引き抜くなんてことはもちろんいたしません!!

したがって当社が左官職人を増やす方法は「新しく創り出す!」だけです。

当社ではここ3年間で12名新卒を採用しました。
来年度の新入社員もすでに見込みがついている状況です。

なぜこれほどの結果が生み出せているのか?

それは「採用」に特に力を入れているからです。
「教育」も「育成」も、もちろん大事ですが「育てる人」がいてこそですよね~。

実は今、私達が何よりも力を入れなくてはいけないことは「採用」なのです。

今日は特別に私が考えるところの新規採用を上手くいかせるためのポイントをみなさんにごしょうかいしましょう!
「新規採用」を上手くいかせるための3つのプロセス
① 「自分が欲しい人材は誰なのか、そしてその人達はどこにいるのか?」を明確にする。
  たとえば、北海道の工業高校の3年生とか、建築系専門学校生とか、
  具体的であればあるほど可能性は高くなります。

② 「欲しい人材に何を伝えたいのか?」伝えたいことを明確にする。
  「左官の面白さ」「自社の特徴や長所」「給与・待遇の条件」・・・等々。

③ 以上の2つが揃ったら、伝えたい人に伝えたいことを伝える。

以上。
採用において大切なことはこの3つだけです。

これをやっても反応が何もなかったとしたら、どこかに足りない部分があるはずなんです。
欲しい人材の特定不足なのかもしれない、自社の魅力の伝え方かもしれない、待遇なのかもしれない・・・

「いや~そんなことやったって無理だよ!今までいろいろやってみたんだから!!」という方がいらっしゃるかもしれませんね。

ではたとえば高卒初任給を25万円にしたみたらどうでしょう?

きっと反応あるはずです。

「そんなことしたら他の職人とバランスとれなくなる~」そんな意見もあるでしょう。

しかし、どうしても採用したければ、そのぐらい極端なことも必要かもしれませんね。

なぜなら・・・
左官業界だけの話では無く、社会的観点から見て、これからの時代は、若い働き手が少子化によりどんどん少なくなっていく時代です。
日本の全産業において、未来を担う若手の争奪戦はもっともっと厳しくなっていくはずです。

だってね~最近よく聞くじゃないですか、大学や専門学校が生徒不足で定員割れって。
ということは、逆に言うと、若い働き手にとっては選び放題の時代になる可能性が高くなりますよね。

だから、今まで通りの待遇や、他の企業と足並み揃えていたのでは、箸にも棒にもかからないと思います。

これからは社会全体が「優秀な人材をどれだけ確保できるか」が企業競争の大きな軸のひとつになるはずです。

したがって企業選択の優先権は若者にあるということなんですよね~。
では、その若者達にどうすれば選んでもらう企業になれるのでしょうか?

答えは簡単です。

「若者達がどんなことを優先して企業選択をしているのかを知り、企業自体が彼らの価値観をできるかぎり受け入れ変化することです」

私達企業側がよほど大きく変化しない限り、新規採用は難しい時代なのです。
















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