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労働契約に関する最高裁判例②
平成３０年６月１日、最高裁判所で２件の判決が言い渡されました。
このうち１件は、退職後の再雇用の場合に、労働条件が下がっていることが争われています。
（判決は、最高裁判所のホームページに載っています）
定年後の再雇用では、いわゆる「嘱託社員」といった用語が使われることが多いのではないかと思われます。労働法上「嘱託社員」という定義はないため、正社員と異なり１年程度で更新を繰り返すような場合には、非正規社員と言えるでしょう。
この裁判でも、嘱託社員は非正規社員であるが、正社員だった時（定年退職前）と仕事の内容は変わっておらず、給料を下げて再雇用したことが正社員と非正規社員の間の不合理な差別であるから、正社員として雇用されていた場合の賃金との差額の支払等を請求していました。
最高裁判所は、定年退職後に有期雇用として再雇用されたことは、労働契約法２０条で考慮される事情になるとしつつ、最終的には、労働者と企業の交渉経過・企業の対応等を考慮して、職務内容が退職の前後で同一であっても、給料の支給内容に違いがあることは不合理ではないと判断されました。
ただ、今回の判決で、定年後の再雇用はどのような条件でも認められるとは言いにくいと思われます。
この最高裁判所で争われた件では、定年退職前の７、８割程度の賃金が支払われていて、労働者と企業との交渉で調整金も支払われていたようです。
そのため、ある程度の待遇は維持されていたことから、最高裁判所も不合理ではないと認めた可能性はあります。
待遇が定年退職前とあまりに異なる場合には、不合理と判断される可能性もありますが、退職によりいったん労働契約が終了し、嘱託社員として新しい契約がある場合に、果たして異なる契約間でどのような判断をするのか難しいところだと思われます。
また、このような問題が起こる抜本的な問題として、雇用の流動性の高低が考えられます。
今後、人手不足が続くようであれば、待遇が下がるなら再雇用を受けないという退職者も出てくる可能性があります。
他の企業が、より良い待遇で退職者を雇用すれば、退職者の取り合いになり、こういった問題は自然になくなるかもしれません。
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