こんにちは
地方で中古住宅住まいのブログです
怒涛読書📖⛄🌃🌛✨
ワンオペ土曜日しながら
1日で読み切りました🤣
昇給フィードバックの時期、
仕事で必要な本もまだまだ読んでいます💦
私がFBするわけじゃないんだけど
こちらの続きです📖
コラム FBには1on1を活用する
1on1：1対1の人事面接や業務の打合せとは異なり、1対1のコーチングといえる
FBは1on1を活用して行うのが望ましい：
①心理的安全性(セキュアベース：安全基地)
②ラポールの構築(定期的な頻度で継続的に行われるため、単純接触効果が高まり、上司と部下の間で親近感が生まれる)
1on1の基本的な実践方法
基本プロセス：経験学習モデル(組織行動学者デビッド・コルブが提唱)を参考にするとよい
STEP1：経験後の振り返り「振り返ってみて、どのような気づきや学びがあったか？」
STEP2：テーマ設定「話したいテーマ、悩みや課題などは何か？」
STEP3：現状の明確化「今どのような状態にあるのか？」について現状を明確にする
STEP4：理想の明確化「どのような状態が理想なのか？」「もし自由にできるなら、どうしたい？」(可能性を制限しない)→「すべき」ではなく「したい」にフォーカス
STEP5：ギャップ解消のためのアイディア出し
STEP6：行動目標の明確化「何を、いつまでに、どのような方法で行動するのか？」
STEP7：コミットメント(部下自ら意思表明、あくまで部下本人からの発意、強制ではだめ)＆勇気づけ(部下のサポーターであり続けること)
第2章 チームの「心の壁」を壊せ
～関係性の法則～
人は原始時代から、外敵から自分の身を守るため、集団生活をしながら生き延びてきたため、自分の存在が承認されないと製造がおびやかされたように不安になる🐒
→人は自分のことを理解されないと、存在が否定されたかのように孤独や恐怖を感じる
＝人間のさまざまな欲求の中でも、承認欲求は最も強い部類に分類される
人は「聞く」ことによって相手を理解するが、
①相手の話の内容を理解するに加えて、
②相手の感情を理解する、の2要素から成り立っている
人間には1つの口に対して2つの耳があるように、話す以上に聞くことが大事
部下を理解する姿勢は、効果的なFBの前提条件
縦の関係のFBは機能しない
・縦の関係では指示命令型のマネジメントによって部下の主体性の発揮が損なわれ、対等で自由なコミュニケーションが取りにくくなる
例)田中さん、言われたとおりにやってもらえますか？(クローズドクエスチョン)
・一方で横の関係ではパートナーシップ関係によりラポール(信頼)が深まりやすい、心をオープンにしてコミュニケーションを取れる
例)田中さんなら、どのようにやっていきたいですか？(オープンクエスチョン)→主体性を発揮できる
部下の幸せを願っているか？
人は幸せになるために働いている
部下の幸せを願うという「意図」は相手に届き、伝わり、深いラポール(信頼関係)が築かれる
→信頼している人の声は相手の心に響き、上司の言葉の影響力は大きくなる
(言葉に影響力を持たせるには、ラポールが前提)
※上司自身も幸せになることが大切。そうでなければ管理職になりたくない部下が増える一方で、会社が衰退していく
第3章 「ロジカル上司」に部下がついてこない理由
～感情の法則～
ロジックよりも感情を大事にせよ
人は感情の生き物、必ずしもロジックで動くわけではない
好きなことはやるし、嫌いなことはやらない、とてもシンプルな行動原理
行動は、人のもつ価値観に左右される
→相手の心、感情を理解することがロジックを超えたコミュニケーションの鍵になる
「相手が大切にしている価値観は何だろう？」と理解しようとする姿勢がとても大事
FBも心の内側に向けた言い方を工夫する
「行動量を上げられるとしたら、どのような工夫ができますか？」
「もし何か困っていることがあれば、教えてくれませんか？」
と、部下の感情に寄り添いながらFBを行う
内発的動機を引き出すFB
アメとムチではなく、オープンクエスチョンで「自分はどうしていきたいか？」を問う。
「今の仕事で、自分が本当に大切にしていきたいことは何？」など、心の内側に問いかけるFBを行う
→内なる動機に気づくことが自分軸を持つのに役に立ち、主体的な行動につながる
「未来志向」に切り替える方法
「この困難を乗り越えたら、どれだけ成長していると思う？」
脳は現実と想像を区別できない
困難を乗り越えた自分を想像してもらうことで、脳は「想像＝現実」の状態を作り出す
→「できていることが普通」という感覚を作り出せる
コラム 上司なら知っておきたい「3つの傾聴レベル」
・聞けているようで聞けていない本当の理由：自分に意識が向いているから
レベル1：内的傾聴…自分に意識が集中。自分の心の声を聴くときには有効
レベル2：集中的傾聴…相手に意識が集中。相手を評価判断せず、自分勝手な解釈をしないでありのまま聴く
レベル3：全方位的傾聴…全方位(周囲360度)に意識が集中
第4章 「最高の職場」を作る方法
～環境の法則～
環境が人に与える影響は計り知れない
ニューロロジカルレベル
(NLP：神経言語プログラム)
・アイデンティティから順に、価値観・信念→能力・戦略→行動→環境へと影響を与える
→アイデンティティを変化させることによって、新たな環境を作り出すことができる
・自己認識(アイデンティティ)は、私たちが想像する以上に非常に強力な影響力を持っている
人は、自分のアイデンティティ(Who)にふさわしい価値観・信念(Why)を持ち、その価値観にふさわしい能力・戦略(How)を持つことになる。そしてその能力に応じた行動(What)を取ることになり、その結果が自分の置かれた環境(Where・When)になる
最高のアイデンティティは最高のビジョンから作られる
最高のビジョンの条件：ビジョンが実現できている状態をイメージしたときに最高にワクワクする、あるいは最高に幸せを感じられるなど、最高の感情が湧いてくるかどうか
「最高の環境」を作るFB
思い込みが邪魔をして最高のビジョンが描けない場合があるので、部下の可能性を引き出す問いかけを行う
「もし、何の制限もなかったとしたら、自分にとって最高の成果とは何だろう？どんな最高の未来を実現したい？」
環境が人に与える影響はとてつもなく大きいので、すぐにその環境から離れて移動するのが理想的だが、簡単に変えられないことが多い。その場合はアイデンティティを変えることで自分に最適な環境を作りだすということも可能
→自分次第で仕事も人生も変えられるというマインドセットが必要
助け合える環境を作る
(リーダー側も助けてもらえる環境)
①教え合う環境づくり(ティーチング)：教える方の成長にもつながる
グーグル：グーグラーtoグーグラー(g2g)：社員同士が教え合うプログラム
②コーチングし合う環境づくり：引き出す力を高める
グーグルが膨大な調査結果を踏まえて提唱した「最高のマネージャーになるための8つの習慣」
1. よいコーチであれ
2. 部下に権限を委譲せよ、マイクロマネジメントするな
3. 部下の成功と幸せに関心を持て
4. くよくよするな、生産的で結果志向であれ
5. よいコミュニケーターであれ、そしてチームの声を聞け
6. 部下のキャリアをサポートせよ
7. 明確なチームのビジョンと戦略をもて
8. チームにアドバイスできるように技術的なスキルを磨け
コラム FBで大切な質問スキルの基本
基本1：質問はフォーカスを変える
質問は、一瞬でフォーカス(意識の焦点)を切り替えることができる
基本2：質問は質問する側の「意図次第」
質問の質を決めるのは、質問者側の意図
部下の成功を願うなら、部下を応援するという意図を持つことが何より大切
基本3：質問力と傾聴力は比例する
聴く力は相手を理解する力であり、聴く力が高い人は、相手のことをよく理解できる
おわりに
・人が成長に向かって自ら行動するのは、「自分のことが理解され、大切にされている」と感じたとき
・部下が思い通りに動いてくれない時に大切なのは、的確に指示命令を下すことやロジカルに説明することではない。部下が今どんな状況なのか、どんな気持ちでいるのか傾聴し、理解すること
(FBは単なる指導や改善指示ではない)
