今回も昨日に引き続き人材育成ということについて深く掘り下げていきたいと思います。
気づきのきっかけは３つです。
①「負けず嫌い」を引き出す
②甘えを許さない
③常識にとらわれないリーダーの選出
今回は最後の③常識にとらわれないリーダーの選出でしめたいと思います。
私が叔母から家業を引き受ける時に真っ先に取り組んだのが、組織づくりでした。１０名足らずの小さな運送会社でしたが、リーダー不在の会社でまとまりのない崩壊寸前の組織でした。
小さな会社では社長が強力なリーダーシップを発揮してグイグイ引っ張って行けば良いのですが、単なるワンマン会社になって、一定以上の規模で成長が止まっていることが多い様に感じます。
人材育成を１つのテーマにするのであれば、いくら小さな組織でもリーダーを選出して成長してもらう事は必須と考えます。
私が最初に選んだリーダーは1番若手で元暴走族のリーダーで、博打的な人事でした。
当時の社長の叔母は大反対しました。
組合を作られてしまう。
真面目にやってくれているベテランが気の毒
同僚に良い事は教えない。
荷主が認めない
等々
出来ない理由を幾つも並べられてしまいました。
でも私には目算がありました。
組織の若返りのための布石になるということです。
当時のドライバーの平均年齢は５２歳前後で若返りは必須でしたが、若手を受け入れる仕組みも体制もありませんでした。
初代リーダー任命の価値はここでした。
暴走族のリーダーをやっていただけあって、下からの人望があるのと若者とワイワイやるのが好きな事も見抜いていましたので、決断したのです。
社長には、私が全責任を負うと一筆書き認めてもらいました。
早速、若手のドライバーを3人入社させて、新リーダーに教育を一任しました。ここでの私の新リーダーへの注文は２つ
・若手を可愛がることと甘やかすことは別物と理解すること
・人が一番嫌がる仕事を進んでやるリーダーとなること
よくやってくれました。若手も育ち、定着し、さらに若いドライバーが入って来ました。
数年でドライバーの数は倍になりました。事故も減りました。
思い切った起用でしたが、奇想天外な発想で人材育成が出来た事例です。今思うと若返りというベテランには言いづらいことですが、表に目的を公表した上でリーダーを選んだのが良かったと思います。
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