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企業内の教育と公教育との関係を探る をテーマに、
天野郁夫著『教育と選抜の社会史』を取り上げ、
連載をお届けしております。

1. 「イントロダクション:天野郁夫著『教育と選抜の社会史』」
2. 「日本の学歴主義はどのようにして生まれたか」
3. 「学歴主義が業績主義という本分を失ってなお機能する理由」
4. 「教育設計のあるべき姿」

<天野郁夫『教育と選抜の社会史』最終回>
「教育設計のあるべき姿」


■教育とその目的

我々はここまで、学歴主義について見てまいりました。

学校教育は企業内教育の選抜機構です。
その中では「点数稼ぎの得意な人を採用しやすい」
という構造が発生しやすいでしょう。

しかし、企業内教育において必要なのは、
「学歴(昇進のための点数)稼ぎ」とは対極にあるような教育なのです。
すなわち教育には、その効果が求められる、ということです。
そのような教育を実現するには、どうすればよいでしょうか。

私は、教育を「目的のあるものにする」ということが
もっとも大事だと考えています。

もっと具体的には、
1. 教育の目的を明らかにすること
2. 目的に沿うかどうかの評価軸を導入すること
3. 企業内教育のプログラムを常に更新し続けること
になるでしょう。

どうして私がこのように考えたのか、
以下で理由を説明していきましょう。


■教育は投資であるという視点が必要

1. 教育の目的を明らかにすること

これには2つの視点があります。
それは、教育の提供者と受講者という視点です。

しかし、そもそも、受講者にとって教育の目的が
明らかである、ということは、
提供者にとっても教育の目的が明らかである、
ということを意味します。
ですから、ここでは提供者にとっての
目的に限定して、話を進めます。

提供者が教育の目的を持つ、ということは、どういうことでしょうか。
企業においてはたいてい、教育の目的は事業の成功、拡大であると
いうことができるでしょう。
つまり提供者にとっては、教育が
事業に対する投資として捉えられるようになる、
ということが重要なのです。


2. 目的に沿うかどうかの評価軸を導入すること

投資の目標が見えれば、それに対しての投資も、
長期ではあれ評価ができるようになります。
十分データが溜まってきたら、統計を用いて
効果の推定をすることも可能になってきます。

そのためにはどのような点を評価するのか、
どのようなデータを集めていくのかという方針を
決定することが、投資判断には不可欠でしょう。


3. 企業内教育のプログラムを常に更新し続けること

学歴社会は、公教育と企業の必要とする教育が
乖離したために形成されたという話をしてまいりました。

つまり、教育制度の更新がなかったことが問題だったのです。
企業内でも、教育制度の更新が見られなければ、
評価基準のみが意味もなく残ってしまいます。

その教育制度は今の現場に則したものかどうか、
教育制度を大局的な視点で見直すことが必要でしょう。
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