整理解雇のお話

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今日は、久々にゴルフの練習行ってきました。体が痛いですが頑張って書きます。

昨日まで解雇のお話してきました。

本日は整理解雇について。

昨日、普通解雇は事業所に合わなかったから辞めてもらう、

懲戒解雇は社会的に許されざる悪い事をしたから辞めてもらう、

と説明してきましたが。

整理解雇、いわゆるリストラは何が理由で辞めてもらう解雇なのでしょうか？

働く側に非はありません。

事業所側の事情。

不況で経営状況が立ち行かない。

人員を減らさなければ、事業が存続できないなど。

経営状況の悪化や、事業所の統廃合などで余剰人員が発生したという時に行われる解雇です。

リストラによる解雇ということですね。

福祉の事業所ではそれほど多くは見られません（雇い止めは多いですが）

無い方が良いです。

でもどうしても、リストラをしなければいけない！という時に安易に実施しないよう、

整理解雇の要件を説明します。

整理解雇の４要件（４要素という言い方をする場合もあります）

１　人員整理の必要性

２　解雇回避努力義務の履行

３　被解雇者選定の合理性

４　手続の妥当性

以上の要件を総合的に勘案して、正当な致し方のない整理解雇かどうかが判断される事に

なります。

何で整理解雇を行う必要があるのか、経営状況が相当危機下に有る状況。

新規採用をやめたり、経営陣の報酬を減らしたり、解雇回避の努力をちゃんとしたか。

どうしてその人を整理解雇の対象にしたのか、理由をちゃんと説明できる事。

ちゃんと、事前に説明して、納得が得られるようにしたか。

以上の事を実行して、初めて致し方のない整理解雇と認められる可能性が生まれるわけです。

結構、さらっと説明していますが、実際は整理解雇を行う事は容易なことではないです。

本人や家族からの反発ものすごいですし、社会的に許される水準で行うには

並大抵のことではありません。

社労士の立場としては、整理解雇しなければいけない状況になる前に、

雇用継続の為のあらゆる対策を行なって欲しいところです。

いろんな手段を一緒に考えましょう(*^^)v

本日はこの辺で失礼いたします！

関連記事　：　「解雇には理由がいるんです。」

　　　　　　　　「解雇と懲戒解雇は違うんです！」

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解雇と懲戒解雇は違うんです！

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

すっかり寒くなってきました。もうストーブつけてる寒がりな私です。

本日は解雇と懲戒解雇の違いについて書いてみます。

解雇（普通解雇）と懲戒解雇とはどう違うのか！？

解雇も懲戒解雇もいわゆる事業所をクビになる事に関しては同じです。

（ちょっと良い表現がみつかりません（汗　ご容赦ください。）

でも響きが大分違いますね。

懲戒解雇されると再就職のときになかなか履歴書に書きづらいです。

場合によっては退職金もらえなかったり。

懲戒解雇は響きだけでなく、された側の実質的な被害が大きいです。

そもそも、解雇されるというのは悪い事なんでしょうか！？

少なくとも解雇される側にとっては良い事ではないかもしれませんが（汗

あくまで理屈ですが。

普通解雇はどちらかというと、悪い事したというより、

事業所に合わなかったから辞めてもらう、

という側面が強いです。

職務態度が怠慢だったから→何で怠慢だったんでしょう？

事業所が求める能力に足りていなかったから→他の分野では活躍できるかも。

誰しも、得て不得手はあり、適材適所でなかったから。

事業所の雰囲気が合わなかった（年齢層が偏っていたり）

上司とウマが合わなかった。など

以上のような事は、例え自分の身に起きたとしても、折り合いをつけて

上手くやっていくというのが世の中かもしれません。

でも不器用な人もいますよね？どうしても水が合わなかったのかも。

「君はうちでは上手くいかなかったかもしれない、

でも、他では活躍できるかもしれない、残念だけど」

建前かもしれませんが（汗、どうしても事情があって従業員を解雇せざるを得ない場合に、

解雇される側の心情も配慮するのが大人の対応だと思います(*^^)v

たとえ、在職中、相当、手を焼かされた（と感じる）相手であってでもですね。

それぞれに主張があり、考え方に違いあります。

無用なトラブルを避けるという意味合いもありますね。

懲戒解雇は、ずばり

悪い事したから、罰として辞めてもらう

という事です。

在職中に、背任行為をした、会社のお金に手をつけた、犯罪を犯して逮捕された、など

社会的に許されざる行為をして、それが発覚したから辞めてもらう。

わかりやすく言えばそういう事です。

懲戒解雇は、冒頭でも書いたとおり、される側の被害が大きいので、許されざる行為が発覚しても

懲戒解雇を実行するかどうかの決定はかなり慎重に判断しなければいけません。

前提として、就業規則に懲戒解雇事由を明記しておき、懲戒解雇決定までに入念に事実関係の確認・

調査をしたり、弁明の機会をあたえるなどの措置をとらなければいけません。

規則に懲戒事由を定めていなければ懲戒解雇は原則できません。

労基署に、解雇予告手当の除外申請をするにも日数がかかる場合があります。

懲戒解雇はする側も、労力を要するので、話し合いにより、諭旨退職扱いにしたり、場合によっては

普通解雇扱いに変更したりする場合がよくあります。

悪い事して懲戒解雇しようって人を普通解雇に変えるって、理屈的にはよくわからない話ですが、

実務上は起こりうるわけです（汗

今日はかなり長くなりました（汗

読むの疲れさせたなら申し訳ないです^_^;

普通解雇と懲戒解雇の違い、イメージしていただけましたでしょうか？

本日はこの辺で失礼いたします！

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解雇には理由がいるんです。

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

本日は解雇について。

タイトルにも書きましたが、職員さんを解雇するには理由が要るんです。

理由のない解雇は、権利乱用とみなされ、無効になります。

この事の根拠はこの法律↓

労働契約法第１６条

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、

その権利を濫用したものとして、無効とする。」

でも、理由もなく、せっかく雇った人を解雇する人なんて、そもそもいるんでしょうか？？

たまにいてます、こんな人↓

「わしのいう事が聞けんのやったら、辞めろ！」

この場合、解雇の理由は何でしょう？？

部下が言う事聞かないから解雇、って事は業務命令違反という事でしょうか。

意見の不一致は解雇理由にはなりません。

採用した責任というものが求められるんです。

求めていた能力に足りないから辞めてもらう、

職務態度が怠慢である。遅刻、早退、欠勤が多い。

病気がちで出勤ままならない。

たびたび業務命令違反を犯す、独断専行で上司の言う事を聞かない、等

以上のような事は全て、普通解雇の理由に成り得ます。

でも、いきなりはＮＧ。採用した以上は、必要な指導・教育を施したか？

指導・教育を施しても改善の見込みがないときは、指導をした日付・内容などを記録に

とっておく事。始末書などを発行した場合は、勿論ちゃんと保管しておく事。

誰が見ても、この人は解雇されても仕方がないなーと思わせるだけの

理由が必要になってくるんです。

理由があって、ちゃんと改善の為の努力をして、それでも見込みがないとき。

そのうえで、就業規則に解雇をする場合の事由について明記してあり、

規則に基づいて解雇を決定する。こういう流れが一般的です。

うちはまだ就業規則作ってないよーっていう場合は、最低限、雇用契約書には解雇する場合の

事由は明記しておきましょう(*^^)v

書面に明記してなくても、客観的かつ合理的な理由が存在する場合は、解雇できる、とする

考え方も存在しますが、明記しておいたほうが無難です。

なかなか、一度雇った人を解雇するのって大変なんですね（汗

日本は労働者保護の観点で、労働法作られてますから。

労働者保護の観点で、法律作ってもそれでも使用者の方が立場が強いんです。

昔ながらの、独善的なタイプの経営者の方はまだ存在します。

でも一方で、働く側も権利意識が向上して、経営者を口撃するタイプの方も増えてきているなー

というのが現場の実感です。大抵、中小企業の場合は、働いてる人の方が労働法に対する

知識、びっくりするぐらい豊富だったりしますね。

カーッとなってはいけません。

勢いで勝っても、法律的には負けてしまう場合が多いです（汗

解雇を決定する前に、充分な話し合いを！

本日は、この辺で失礼いたします！

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