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今日は企業経営理論R1第24問の労働基準法に関する問題について解説します。

 

R1 企業経営理論 第24問
労働者の妊娠、出産、育児休業に関する記述として、最も適切なものはどれか。
ア あらかじめ就業規則に女性労働者が妊娠したことを退職理由として定め、かつ採用の際にその旨の労働契約を締結している場合は、当該事実の到来をもって自然退職となる。
イ 事業主が雇用する女性労働者に講じなければならない「職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」について、派遣先事業主は、派遣労働者に対して、そのような雇用管理上及び指揮命令上の措置を講じなければならない。
ウ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置のうち、育児休業制度の利用を阻害するものについては、当該育児休業制度を利用しようとする、又は利用している女性労働者にのみ適用される。
エ 妊娠中及び出産後 1 年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とされる。ただし、当該解雇が妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したことを理由とする解雇であることを事業主が証明したときは、この限りでない。

 

労働者の妊娠、出産、育児休業に関する問題です。
それでは早速各選択肢を見ていきましょう。

選択肢アについては、男女雇用機会均等法であらかじめ就業規則に女性労働者が妊娠したことを退職理由として定めることが禁止されています。
法令は就業規則や労働契約より優先されますので、就業規則や労働契約で定めたとしても、退職とすることはできません。

選択肢イは、その通りで特に問題はありません。

念のため残りの選択肢も見ていきましょう。

選択肢ウは、「女性労働者にのみ適用される」というのが誤りで、育休を取ろうとする男性に対する嫌がらせ(パタニティハラスメント)にも適用されます。

選択肢エは、前半の「妊娠中及び出産後 1 年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とされる。」という点はその通りです。
しかし、「ただし、当該解雇が妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したことを理由とする解雇であることを事業主が証明したときは、この限りでない。」というような規定はないため、この点は誤りです。


以上から、正解は選択肢イとなります。

 

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