“人在”を“人財”に引き上げる教育システム② | 介護施設でキラリと光る"人財”を集める方法

介護施設でキラリと光る"人財”を集める方法

介護業界の採用・教育・定着を専門とするコンサルタント・近藤麻耶が、日々の気づきや、「採用勝ち組」になるためのポイントを発信していきます!


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介護採用コンサルタントの近藤麻耶です。皆さまこんにちは。

前回ご紹介した「新人教育チェックリスト」の活用方法についてお話します。

 

 

こちらのチェックリストは、もちろんOJTの現場で活用していただきたいのですが

ぜひ、面談の場でお使いいただくことをお勧めします。

 

ポイント1 約3か月間で3回程度面談を実施する

そもそも、新人スタッフとの面談の場を設けていない事業所も少なくないようですが、面談は必ず実施してください。

以前、介護スタッフの離職に関するアンケートの結果が、「教育による不満」がワースト3位であることをお伝えしました。

そもそもこのような不満を持たれないことが理想的ですが、万が一、何かしらの不満を持たれた場合は、

それをしっかりと受け止める体制が不可欠です。

 

「教え方でわかりづらいところはない?」

「不安なことはありませんか?」

 

このように面談でサポートするだけでも、新人スタッフにとっては大きな心の支えになります。

 

また、「約3か月間」というのは、多くの事業者が「ひとり立ち」をするまでの期間(トレーニング)の目安として設けている期間です。

「3回の面談」というのは、理想的な面談の実施回数です。

これ以上少ないと、フォロー体制としては弱いですし、4回以上となると、トレーナー側の負担が大きくなってしまいます。

 

特に介護事業所では、予定していた面談が(多忙のため)実施できず、結局実施できなかったということをよく耳にします。

当たり前のようですが、面談は実施するから意味のあるものです。現実的に可能な回数や頻度をぜひ設定してください。

 

ポイント2 新人と一緒に「トレーナーチェック」欄を埋める

面談が始まる前に、新人スタッフ自身に「できていると思う業務」の「自己チェック」欄に○をつけておいてもらいます。

その後で、「トレーナチェック」欄を、新人とトレーナーが面談の場で一緒にチェックをします。

「これはできているね」「これはまだできていないね」と、1つ1つチェックをつけていくのです。

 

すると何が起きるか。

 

「自己チェック」欄に○がついているのに、「トレーナーチェック」欄には○をつけられない、ということが出てきます。

 

ここがポイントです。

 

新人さんが「できているつもり」になっているけれど「一人前のスタッフとしてはまだ認められない」レベルである、

という場合に、面談の場で指摘をするのです。

 

特に、他施設で経験のあるスタッフさんには効果的です。

経験者は頼もしい存在ではあるのですが、「前にいた施設のやり方」が染みついている方も少なくありません。

そして、そのやり方が今の現場のルールとは違っていても

なかなか指摘をできずにそのまま何年も経ってしまった…という話も聞きます。

 

というのも、中途入社の場合、トレーナーの方が新人よりも年下、というケースはたくさんありますよね。

自分よりも年の離れた人生の先輩に対して、なかなか指摘がしづらいのです。

 

そんな時、このチェックリストで「一緒にチェックをする」ということをルール化してしまえば

嫌でも(強制的に)指摘をせざるをえなくなります。

 

もちろん、間違いを指摘するには伝え方も工夫する必要がありますが、

まずは仕組みとして「指摘をできる環境」を作ってはいかがでしょうか?

 

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【発行責任者】
 株式会社スターコンサルティンググループ
 採用・教育コンサルタント 近藤麻耶

 

 神奈川県出身。早稲田大学卒業後、青年座研究所入所。

 発声や身体の使い方について専門的に学び、演劇漬けの日々を過ごす。

 その後、大手介護企業に入社し、自らプロジェクトを立ち上げるなど、

 現場の企画・運営に携わる。

 株式会社スターコンサルティンググループ入社後は、首都圏・関西を
 中心に、採用市場調査を実施。介護施設をはじめとした求人広告を
 6,000件以上比較し、ヒアリング調査をした。また、昨年調査した展示
 会数は15件にのぼる。

 これらの調査から、成功する会社と失敗する会社の法則を編み出
 し、介護専門の採用コンサルタントとして積極的に支援している。


 株式会社スターコンサルティンググループ
 東京都港区浜松町1-27-9 トラスト浜松町ビル6階
 http://www.s-cg.co.jp/
 電話03-6432-4020

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