派遣法の同一労働同一賃金は、労使協定方式か派遣先均等・均衡方式かを選択することになっています(法律上の原則は均等・均衡方式)。

実際に採用されているのは圧倒的に労使協定が多いですが、この場合は毎年局長通達で示される「一般賃金」の水準を守らなければなりません。

先日、令和4年度・局長通達が発表されました。すでにいろいろなところで紹介されていますが、なぜか昨年ほど注目されていないように思います。


そろそろ、ご質問をいただくことも増えてきましたので、私が実務上のポイントと思う点に簡単に触れてみます。




「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準(令和4年度適用)」







1 令和4年には「例外的取扱い」はない

令和3年度は一定の要件の場合に一般賃金を据え置く「例外的取扱い」が置かれましたが、令和4年度には置かれません。

ただし、令和3年に例外的取扱いを適用した場合は、令和4年の事業報告書で令和3年に適用した措置について報告する必要はあります。



2 一般賃金の基準値は微増

 

賃金構造基本統計調査は前年より13円、職業安定業務統計は12円のプラスとなっています。

職種によって上がるものと下がるものがありますが、全体的には引き上げ傾向にありますので、早い段階で職種ごとの水準をしっかり確認しておく必要があります。



3 能力・経験調整指数は引き下げ傾向

 

勤続年数ごとの能力・経験調整数の上げ幅は緩やかになっており、0年目の基準値のみが上昇しています。

1~20年目は全体として引き下げとなっていますので、この傾向をつかんで数値の当てはめを行っていくことになります。



4 一般通勤手当は引き下げ

 

一般通勤手当は74円から71円に引き下げになっています。

通勤手当の水準について、実態に応じて労使協定、雇用契約の書き換えを行うことになります。

 



5 退職金制度の一部が更新

退職金制度のうち、「中小企業の賃金・退職金事情(東京都)」について別添4の数値が更新されています。

具体的には数値が全体としてやや低くなったため、退職金制度の修正や変更も理論的には可能となりますが、この場合は就業規則(退職金規程)の変更や不利益変更にも十分に注意する必要があります。





コロナ禍の影響で労働局の調査などは縮小傾向にあり、特に緊急事態宣言が出されている地域では延期などの状況も増えています。

しかし、頻繁に改正される派遣法の運営状況についての行政の関心は当然に高いため、逆に許可更新時の調査などが厳しくなるなどの傾向もあります。

最近は厚労省の方針にしたがって労使協定方式の運営状況や労使協定書が厳しくチェックされる場面が増えているように感じます。

令和4年度の労使協定は上で触れたように変更点も多いため、いつ確認を受けても万全の説明ができるようにしておく必要があります。

また、その前提として派遣先への説明や料金交渉などが重要なプロセスであることはあることはいうまでもありません目

 

 

 

 

最後に、退職金について退職金制度を選択するのはあまりベターではないと考える派遣元が多かったと思いますが、さまざまな理由から状況は変わってきている気がします。

退職金は派遣労働者の待遇を考える上でのポイントでもありますので、ぜひ秋までにひと通りの再シミュレーションをすることをおすすめしますほっこり

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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こんな時代だからこそ、大事な時間ですよね♪