大阪会場に続いて、名古屋会場で「派遣労働者の同一労働同一賃金」セミナーを開催しました。

世の中騒がしい中でたくさんのみなさんにご参加いただきありがとうございました。

今回も可能なかぎりのコロナ対策を実施し、再度参加希望の方の意思を確認した上で実施しましたが、多くの方に感謝していただくことができました。

正直なところ3月初旬の開催には賛否両論があると思いますし、私たちも最後まで迷いましたが実施してよかったと思います。

 



このような状況の中でセミナーも映像配信が急速に広まっていますが、やはりリアルでなければ伝わらない部分はありますし、個別の事例などお話しできないこともあります。

当日もお話ししましたが、派遣元や派遣先の現状は本当にさまざまです。

個別にアドバイスさせていただくには顧問契約していただくのが一番ですが、エリアの問題もあり私たちのキャパもあります。

そんな意味では、コロナに負けずということで待ったなしの派遣の同一同一のお力に少しでもなれたらと思います。



 


 

 

当日のトピックから少し。

労使協定は一般賃金に目が行きがちですが、通勤手当や退職手当はそれとは違った意味で重要です。

どの選択肢を適用するかによってその後の展開が大きく変わり、基本的に後戻りできないことになります。

A一般基本給・賞与、B通勤手当、C退職金を「合算」することも、できるパターンとできないパターンがあります。

労使協定が発効してからでは遅く、事実上は一年後に変更することも困難です。

この点は知識としてはご存じでも確実に実務として向き合っていないケースも少なくありません。


労使協定事項すべて重要ですが、現実には「スタートラインでしか決められないこと」と「運用面でブラッシュアップできること」があります。
 

 


その上で、4月からはいよいよ派遣労働者に対する評価制度が重要となっていきます。

労働局の調査(許可更新や申告、定期)や報告書の提出など、いかに完璧な労使協定が成立していても、評価制度を運用していることを説明できなければ、すべての前提が崩れ去ってしまいます。

労使協定方式から派遣先均等・均衡方式への切り替えがいかにリスクが大きく困難なものかということはお話ししているとおりです。

評価制度を中心とした、このあたりの点の具体的な内容については、またあらためてセミナーを開催したいと思います。
 

 


ご要望も多いので、今回開催した名古屋と大阪では開催する予定です。

次回はコロナ関係が落ち着いていることを心から祈っています。

また最新情報を整理してお伝えしていきたいと思います。

みなさんも時節がら健康に気をつけてくださいませ。