相変わらず派遣労働者の同一労働同一賃金への対応に追われています。

実務はもちろんですが、執筆にセミナーにちょっとラッシュ状態です。

先週、労使協定のQ&Aの第2集も出て、現段階での材料は出揃った感じですね。

労使協定方式に関するQ&A【第2集】 令和元年 11 月1日公表

一般賃金を確認して、賃金テーブルを作って、労使協定のひな型にあてはめて、みなさん大変だと思います。

 

 



でも、意外と抜けている論点があります。

 

それが「賃金規程」(就業規則)です。

賃金テーブルは、あくまで建付けとしては別表(別添)です。

そして、勘違いしている人も多いですが、労使協定は大事ですが、労使協定自体によって労働条件が発効する効力はありません

 

 



すなわち、労使協定に具体的に賃金の内容を書いたとしても、直接それに基づいて派遣労働者の賃金が請求できるわけではありません。
 

この点、労使協定と労働協約とでは、法的な位置づけがまったく異なります。

派遣法の労使協定は届出義務はありませんが、報告書に添付する必要があります。

しかし、このことと労働者に対する効果とはまったく別です。

 

賃金はあくまで労働契約と就業規則の効力に基づいて発生します。

これは言葉にしたら当たり前ですが、このことを意識して改正法対応が取られているでしょうか?

 

 



私のみるかぎりでは、労使協定本体ばかりに意識がいって、賃金規程がおろそかになっている気がします。

もちろん、労使協定は大事です。

でも、同じくらい賃金規程は大事です。

さらに問題なのは、賃金規程は労使協定の内容のコピペでいいのか?という論点。

賢明な実務家なら、それはやはりおかしいと気づくでしょう。

 

 



中小企業でも、派遣労働者の同一労働同一賃金の対応が本格化しています。
 

でもなぜか、賃金規程について語られる場面は少ない気がします。

私は個人的には、


賃金規程(就業規則) > 労使協定 > 賃金テーブル
 

くらいの優先順位で考えています。

 

 



秋深まるにしたがって、実務対応がさらにせわしくなりますね。。

 

1日1日を大切に、年の瀬に向かっていきたいものです^^