人材採用・活用アドバイザー  社会保険労務士 児玉けい子のブログ

にこにこ人材活用のすすめ。元気な人が元気な会社をつくるのです。元気な人をつくるのが私の「しごと」です。


テーマ:
児玉事務所では、8月7日から29日までの約3週間ハローワークにフルタイム求人(トライアル併用)とパート求人を出しました。

フルタイムは3人紹介・応募があり、パートには4人紹介・応募がありました。

その結果24歳の男性一名の採用がきまりました!



求人票を見てください。

{68838340-A812-4FAA-BBE3-85852AE57C7D}

{703B06CE-9D81-4A44-80B2-052E719C3F4E}



決して高い給与で募集はしていません。
正社員になっても社会保険もありません
通勤手当もないんです。

いったいどうしてうちに応募してくれたのか

採用後に彼自身にうちに応募した理由をストレートに聞いてみました。

LLLLLLLLLLLLLL

志望動機等のまとめ

 

求人票について

最初から社労士事務所での仕事を探していた訳ではありませんでした。

人の役に立つ仕事、続けていけそうな仕事を探しているときに児玉事務所の求人票を目にしました。この時は、まだ応募するかどうか考えていました。

 

ホームページについて

参考資料として、事務所のホームページを見ようと考えました。

ホームページに記載されているお客様の声を見ているときに、仕事の質の高さを評価する声が多い中で、児玉先生個人へのお礼や感謝の言葉が負けないぐらいにのが目につきました。その時に、この人について行ってみたい、一緒に仕事がしてみたいと思い、応募しようと決めました。

 

今はまだ一人ではできないことが多いですが、一日でも早く事務仕事全般を一人でこなせるようになるために、目の前の一つ一つの仕事に全力で挑んでいます。


LLLLLLLLLLLLLL


ということだそうで・・
彼がネット等でより多くの情報を得ようとしてことがわかります。


たとえば給与が高ければ応募は増えるのでしょうか?
たとえば休日が多ければ応募は増えるのでしょうか?


自分の人生を変えるかもしれない求職活動


その人のキャリアアンカーは何なのか?
求人する側もそのことを意識してみてください


自分は今後、どういう風に仕事をしていきたいのか――それが「キャリア・アン
カー」の考え方です

「キャリア・アンカー」とは、アメリカの組織心理学者エドガー・H・シャイン博士
によって提唱されたキャリア理論の概念。個人がキャリアを選択する際に、自分に
とって最も大切で、これだけはどうしても犠牲にできないという価値観や欲求、動
機、能力などを指します。船の“錨”(アンカー:Anchor)のように、職業人生の舵
取りのよりどころとなるキャリア・アンカーは、一度形成されると変化しにくく、生
涯にわたってその人の重要な意思決定に影響を与え続けるとされています。

1・専門・職能別コンピタンス
特定の分野で能力を発揮し、自分の専門性や技術が高まることに幸せを感じる

⇒自分の成長が第一!スキルを身に着けたい

2・ 全般管理コンピタンス

集団を統率し、権限を行使して、組織の中で責任ある役割を担うことに幸せを感じる

⇒責任と権限を与えられ、組織でなくてはならない人でいたい。

3・ 保障・安定
一つの組織に忠誠を尽くし、社会的・経済的な安定を得ることを望

⇒給与が高いことが第一。対外的にも胸を張れるような仕事・ポジションを与えられ
て仕事がしたい。


4・ 起業家的創造性
リスクを恐れず、クリエイティブに新しいものを創り出すことを望

⇒人と同じはイヤ。前例がない!という言葉が大嫌いで、自分のアイデアが取り入れ
てもらえる柔軟な企業を望む


5・ 自律と独立
組織のルールや規則に縛られず、自分のやり方で仕事を進めていくことを望む

⇒サークルのような雰囲気、自由な環境のなかで働きたい。結果が出なければ、給与
が低くても納得できる


6・ 社会への貢献

社会的に意義のあることを成し遂げる機会を、転職してでも求めようとする

⇒社会に貢献しているという意識がモチベーション、給与は二の次タイプ

7・ ワーク・ライフ・バランス

個人的な欲求や家族の願望、自分の仕事などのバランスや調整に力をいれる

⇒趣味や特技を極めたり、子育てとの両立などやりたいことは充実させ、仕事は生活
費を稼ぐ手段として割り切るタイプ。


8・ 純粋なチャレンジ

解決困難に見える問題の解決や手ごわいライバルとの競争にやりがいを感じる

⇒常に難題をクリアしながら達成感と自分の存在価値を競争に勝つことで見出すタイプ

●こんなはずではなかったというミスマッチを防ぐためには
これら8つのキャリアアンカーを意識して「この人はどういう目的で応募してきた
か?」を見極めることが大切です。

●求職者が転職にともなうリスク軽減について心がけていることは、


「応募前にしっかりと仕事内容や条件を確認する」ということです
つまり転職にあたり、応募前の企業情報や関連情報の収集を行っているのです

求職者がネットの普及により会社の情報を検索することは当たり前です。

「会社の情報が少ない」「働いている様子」「仕事の内容」が見えてこなければ、不安になるのはあたりまえ


「◯◯の営業補助」と記載するだけでは、どのような仕事なのか的確に伝えることは
できません。
どのような商品を、誰に、どのような手法で営業するかなど、公開できる情報はでき
るだけ具体的に書くことをオススメします。


たとえば求職者の立場になって考えてみましょう

●今まで経験したことのない職種だけど大丈夫かなぁ。。
⇒マニュアルがあります。初心者でも安心
⇒一週間の研修があります。初心者でも大丈夫。


●働きたいけど、どんな考え方の経営者なのだろう。スタッフは笑顔ではたらいてい
るのかなぁ?
パワハラとかないかな(不安)

⇒スタッフブログ、経営者の情報発信(SNS等の活用)スタッフが笑顔で働いている写真等のネットへの掲載

●働きたけど、勤務時間があわないなぁ。休みがもっとほしいなぁ
⇒ワークライフバランス型求職者は増えています

たとえば一日10時間労働でもいいから、週休3日あれば、趣味や特技、子供と触れ合
う時間も
あり、メリハリがついた働き方ができる。求職者の人生がより充実したものになる
という考え方の求職者もいるのです。

求人する側は多様な働き方に応えるべく、就業時間帯をフレックスにするとか
週4日勤務の正社員にするなど、さまざまなメニューを用意して
どれが求職者の心に響くか試行錯誤する必要があります。

「そんなこと言ったって・・・
いま働いているスタッフとのバランスもあるしなぁ。
今のスタッフから不満がでそう。」
という言葉が聞こえてきそうですね

人手不足が深刻化すれば既存のスタッフの負荷がもっと増えて
結局、労働環境が悪くなるわけです。
そのことを既存のスタッフにわかってもらい、採用に協力してもらいましょう

⇒採用自体をスタッフにまかせてしまう

●スタッフ同士で求人票を考え作成し、面接し、自分たちと一緒に働くことができる
かどうか
自分たちの兄弟姉妹のように、愛情を持って育てられるのか
「私が採用した」という意識をもってもらうことが大切です。

経営者はついつい口出ししてしまいたくなりますが
そこは我慢。最終面接と給与決定だけに参加します。


参考までに

▪️求人の効果的な記載例

☆3年以上勤務の人が90パーセントです。(離職率がすくないとアピール)
☆すぐに質問しやすい環境です。(家族的な雰囲気ですではあいまいすぎる。会社は仲良しクラブではありません)
☆時間外労働は月○時間程度(求職者のニーズは様々で、日々の残業は少々あっても
よいから休みが多いことを優先する人もいます)
☆スタッフの年齢構成
20代○名30台○名~50代○名など
☆正社員登用制度あり(正社員登用率80パーセント・昨年度実績1名)など
☆勤務時間に関しては様々な勤務時間のパターンがありますのであなたのライフスタ
イルに合わせて働けますなど
☆「融通が利くかもしれないから、応募してみよう」と思ってもらうことが大切で
す。
会社の環境が映像として見えてくるかのような表現を文字で行うことを心がけましょう。


■求人票以外での情報発信の必要性
自社ホームページやブログ等には求人票にはのせきれなかった情報を補うことができ
ます。
自社の魅力や社風を、写真を豊富に使いアピールし、求職者に働きがいや働きやすさ
をイメージしてもらいやすくなります。
求職者の8割以上がサイトを閲覧しています

少しでも求職者に魅力を感じてもらえる情報はないか、試行錯誤してみましょう

   

AD
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

児玉けい子さんの読者になろう

ブログの更新情報が受け取れて、アクセスが簡単になります

AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。