年功序列の真の目的 | 資産運用はまだするな!お金で失敗しない判断基準の作り方

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テーマ:
まいど、北田です。


今日のテーマは、
かつて、日本の経済成長を支えた、
「年功序列」制度について。


この「年功序列」について、
あなたはどんなイメージを持ってますか?



もしかしたら、こう思ってるかもしれん。

「年をとれば、自動的に役職が上がり、
給料が上がってゆく」

「上に年配が多く、
優秀な若手でも出世する機会が少ない」



確かにそういう風に見えなくもない。

でも、これは勘違いやねん。


年金序列って、熟年社員を守る制度でも、
若手に機会を与えない制度でもなくて、むしろ逆。


年功序列の真の目的は、
「社員が退職するまで、
全力で働いてもらうための仕組み」なんよ。



どういうことかと言うと、

年功序列では基本的に、
勤続年数で役職を決める。

たとえば、

入社して5年で、「係長」。
入社して15年で、「課長」。
入社して25年で、「部長代理」。
入社して30年経った人は、「部長」。


でも、全員は昇進させられへんから、

まず、係長へは全員昇進させる。
その、70%の人を課長へ、
そして、全体の50%を部長代理へ、
部長になれるのは、ぜいぜい全体の30%。


と、それぞれのフェーズで、
まだ自分にも昇進のチャンスが残ってる!
って思わせることがキモ。


そうすることで、70%の課長は
課長代理になろうと、チームを引っ張り、
50%の部長代理は部長を目指すため、
課長よりも頑張る。

結果、全員がなれないとも分かりつつも、
何とか掴めそうなチャンスを活かそうとする、
経営者からすると、素晴らしい仕組み。


それを、優秀な若手を抜擢しまくって、
年功もくそもなかったら、
みんなやる気なくすやろ?

この、「まだまだチャンスが残ってますよ。」
って感じさせて、定年まで頑張って貰うのが、
「年功序列」の真の目的やねん。


やから、
「有能な若手をリーダーに抜擢して、
機動的な組織にする」

「若手の意見を取り入れて、
柔軟な意思決定をする」


とか、「成果主義」を取り入れた企業が、
ほとんど失敗したのは、

「年功序列」の真の目的を見抜けずに、
目に見える成果にこだわったから。


どんな制度や仕組みを理解したつもりでも、
その「真の目的」まではわからへん。


資産運用もそう、
ついつい目の前の利益を求めたくなる。

でも、目の前の利益を求めるほど、
長期的な利益を失い、本末転倒になる(苦笑)
(経験談)


まとめ
「長期的な利益は、
真の目的を見抜いてこそもたらされる。」


蛇足:
物事の論点を見抜けるようになりたい方は、
僕が2年近く通ってる勉強会をオススメします。
1年も経てば、180度以上、
モノの見方が変わってること請け合いです。


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