『トラブル回避のための退職 解雇の法的ルールと実務対応』 おすすめ研修プログラム | 研修堂ブログ

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こんにちは!西日本研修担当の廣川です。

今回は、大学卒業後、信用金庫での営業から、製造業の大阪府外郭団体での研修
企画などの経験を積まれ、社労士になられた多田羅秀之先生のプログラムインタ
ビューをご紹介したいと思います。

多田羅先生は、公的な経営者様の相談アドバイザーとしてもご活躍で、社労士業
務のみならず多くの企業の人事制度構築や組織の活性化や労務リスクを回避する
等のコンサルティングでもご活躍です。


『トラブル回避のための退職 解雇の法的ルールと実務対応』~パワハラ・嫌が
らせにならない「退職・解雇」のやり方を学び、リスクを減らす~

http://www.kenshudo.net/view_training/?training_id=642


それではインタビューをどうぞ!


●早速ですが、『トラブル回避のための退職 解雇の法的ルールと実務対応』
セミナーの狙いや背 景や得られる成果についてお教え頂けますでしょうか?


(多田羅)
はい、背景は、やはり公的機関に寄せられる相談事例で「退職・解雇」が毎年
トップ3に入っているので。ただし、去年あたりからパワハラ・嫌がらせがトッ
プになりました。得られる成果は、何も解雇しやすい方法を学ぶのではなく、
本当の正しい法律知識と中小企業における実務対応がわかり、結果として無駄
な時間とコストが抑えられます。正しい労務管理は、これから管理職の必須ス
キルになると考えています。


●なるほどですね。確かに労使ともにきっちりした法務知識と実際の運用の
ポイントなど知って、無駄な労力やコストはかけないのが、得策ですよね。
次に具体的な 研修プログラムの項目で気になるところですが法律の実務の乖
離という項目につきまして、例えばどのような内容や課題が御座いますか?


(多田羅)
一般的に書籍等で書かれているのは、大企業向けです。
中小企業では、正しいかどうかは別として、解雇は結構されています。適法か
違法かは別として。具体的には、誤解されると困るのですが、大企業では解雇
できなくても、中小企業では解雇できると考えられるケースもあります。


●いろいろなケースがあるという事ですね。そのケースの見分け方も重要にな
りそうですね。その判例のケーススタディについてで御座いますがどのような
事例が御座いますが?簡単で結構ですのでお教えください。


(多田羅)
例えば、人事部に在籍する従業員が、業務遂行上問題を起こして上司に注意され
たり、顧客から苦情が来ることがしばしばあり、勤務成績も低かった。その後、
当該従業員を業務がない「○○ルーム」に配置し、退職勧告を行ったが応じなか
ったため、就業規則「労働能率が劣り、向上の見込みがない」に基づき解雇した
案件に関し、平均的な水準に達していなかったからといって直ちに解雇が有効と
はならない、就業規則「~省略~」に該当するとして解雇しているが、これに該
当するには、平均的な水準に達していないということだけでは不十分であり、著
しく労働能力が劣り、かつ向上の見込みがないときでなければならない。体系的
な教育をすることで能力向上する余地もあったといえる。

また、会社は雇用維持を努力したが、当該業員が面接を受けた部署への異動が実
現しなかった主たる理由は、意欲が感じられないといった抽象的なものであり、
会社が雇用維持を努力したと評価できないとした。

高度の能力を有することを前提に人事本部長として中途採用された従業員が期待
された能力を発揮しなかった場合、能力不足を理由とする解雇は通常の労働者よ
りも肯定される、と言った少し硬い内容ですが実務的な内容が多くなります。


●なるほどですね。今新聞の記事でも話題になりそうなテーマも多く含まれてい
るようですね!最後に多田羅先生は、研修で行政機関や金融機関様でも大変に
ご活躍とお聞きしておりますが、その他のコンサルティングなども含めて豊富な
経験・実績、その取組みや成果を教えてください。


(多田羅)
はい、電気機械製造業(130名) : 人事制度再構築、就業規則作成、問題社員
対応板金加工業(80名) : 人事制度再構築、就業規則作成通信機器商社(100名)
: 人事制度再構築、就業規則作成、問題社員対応

いずれも、賃金原資の総額管理が可能になり、社員に期待することが明確になっ
てやる気も高まり、頑張った人は賞与も含めて処遇され、頑張っていない人は減
給もふくめて処遇されることになり、メリハリ付けのある賃金制度になりました。
又、人事制度改革がうまく行くポイントなども多くの経験が御座います。


1.外部環境が大幅に変化した(する)時。業績が底打ち、上昇の兆しが感じ始
めたとき。
2.各部門の責任者(キーマン)を巻き込む。
3.外部ブレーンを有効に活用し、他社事例を参考しつつ、法改正等にも対応する。
4.制度変更により減給となる者には、調整給等を支給し、3~5年程度で移行終
了を目指す。
5.社長自身が“会社を良くする”という強い意思をもって臨む。

などですが、私のモットーとしては
“企業は人なり”というように、会社が勝ち残っていくためには、従業員がいか
に会社に愛着を持ち、やりがいを感じて日々の仕事に取り組むかにかかっている
といっても過言ではないと思います。

そして、人事制度は、従業員がそのように仕事に取り組むための有効なマネジメ
ントツールです。適切な人事制度改革は、企業体質を必ず強化します。


●詳細なご説明、誠に有難う御座います。本日はお忙しい中、様々なご対応、
誠に有難う御座いました。今後とも何卒宜しくお願い申し上げます。



<講師プロフィール>

株式会社 A&Mコンサルト 多田羅 秀之氏



企業と歯科医院の“ヒト”に関する問題解決が専門分野です。その他、経営戦略
立案・コストダウン・情報システム導入支援・資金繰り改善など、幅広いコンサ
ルティング実績があります。


<研修プログラム>

『トラブル回避のための退職 解雇の法的ルールと実務対応』~パワハラ・嫌が
らせにならない「退職・解雇」のやり方を学び、リスクを減らす~