新しい外国人労働者の在留資格である特定技能。これからの流れは技能実習生制度の活用は減少して特定技能へ流れるのは間違い無いと思います。他にも、こんな流れです。
１、旧来型ビジネスモデルの崩壊
２、直接雇用のため自社マーケティング強化
３、海外進出の加速、新規ビジネスモデルの参入
４、高校生採用の流れの変化
５、外国人獲得に向けた登録支援機関を含む外部コンサル企業の活用
６、外国人の転職防止のための受入態勢・雇用条件の改善
今後の自動車整備業界としても、規制があった産業、現場労働者に外国人材が参入できるようになるということで、外国人材受け入れの状況は今後どうなるか？
１、旧来型ビジネスモデルの崩壊
日本の自動車産業への外国人活用は遅れ先進国で最も少ないです。しかしこれからは日本に自動車整備として外国人が入ってこれる状況になりました。今まで日本人整備士が行なっていた車検などを外国人整備人材だけでチームを作って作業を効率化して行ったりという流れが出てくると思います。
２、直接雇用のため自社マーケティング強化
また、企業はこれから外国人に向けて自ら自社の魅力を伝えていく必要があります。今、人が取れないと嘆いている人事の皆様、この後、好転することはありません。日本の市場を例えるとすれば１９９２年には２０５万人の１８歳人口が日本にいました。そのうち大学に進学する人は５５万人です。実は２０３０年には１８歳の人口は何人になっているかご存知でしょうか？半分の１００万人です。そして大学の進学予想率は？５０％以上です。１８歳の人口推移と４年生大学の進学予測で考えてみると、大企業は今後も採用には困りません。そこで困るのは、実は中小企業と地方です。若者が極端に減っています（若者は全体的に減ります）。日本の会社の９９.７％が中小企業です。そして働く人の７０％が中小企業です。世界中の企業がクロスボーダーで採用するのがスタートしてそれが当たり前になるでしょう。その中で外国人を獲得していくためにはどうしたら良いかお分かりでしょうか。
３、新規ビジネスモデルが参入、海外進出の加速
これは、若者のクルマ離れ、高齢化の進展により、日本国内の整備士の不足が加速している中、外国人材が日本で活躍。日本で技術や知識を学んだ外国人が自国に帰るときに一緒に、日本企業が海外展開を行ったりすることです。アセアンで走る8割が日本車で、クルマを海外に販売することで日本の経済発展が支えられいます。そういう意味で、両者ウィンウィンのメリットがあります。アセアンを走る日本のクルマに安全性を提供できる技術・知識を持つ人材が今まではいなかったのですが、これからはそのような人材が日本で学び、そして祖国でクルマを検査・修理していけるようになると思います。また、日本で学んだ鈑金ビジネスなどをこれから自動車が増える途上国で展開していくことで大きな市場ができるのは大変期待できます。さらにコーティングなどの付帯ビジネスに関して、日本で広まって行った自動車技術、ビジネスは今後、アセアンの国でも広まっていく可能性は大いにあるでしょう。
４、高校生採用の流れの変化
自動車整備は専門学校以上の人材確保が難しいため、高校生採用も実施している。その流れが変わるかどうか？実際には、９万２千社ある日本の整備工場の人手不足問題は本当に深刻です。専門学校を卒業する整備士の数も減ってきている中、高校生を採用して自社で教育して、人手不足を解消しようという動きが出てきていました。しかし、あまりうまく行っているとは言えない状況です。そう行った中で、新たな人材確保ができる状況が生まれたのです。
５、外国人の本格活用に向けた登録支援機関を含む外部コンサル企業への依頼増加
どのように人材を確保していくかというのは企業にとって非常に重要な課題です。しかしながら、外国人を自社に採用したことがある中小企業というのはまだまだ少ないのが現実。なぜなら、日本は外国人の活用が最も遅れた先進国の１つだからです。全体の１％ほどしか外国人労働者が働いていません。ほぼ、鎖国状態です。そんな中、突然、はい！外国人を採用していいですよ～と言われても戸惑うだけでしょう。そう行った意味で、初期の段階では外部コンサルなどの活用が必要になってくることになります。
６、外国人の転職防止のための雇用条件の改善
こちらも外部コンサル活用などに近いのですが、５が採用前とすればこちらは採用後の外国人の対応ということになります。外国人の受け入れ態勢の整備ということで、日本人とは異なる受け入れ態勢を整備する必要があります。重要なことはまず、企業の経営ビジョン（特に、海外事業の今後の展開計画など）の言語化・明確化ということです。日本人同士であれば、あうんの呼吸、というもので伝わることであっても、外国人には意外と伝わりずらいものです。しっかりと外国人にもわかるように明文化をしておくことがた大切です。また、キャリアパスも言語化・明確化が必要です。期待する役割、母国や海外との関わり、最終的にどうなって欲しいのか？そのようなことを外国人にこまめにフィードバックする必要があります。日本人であれば、一年に１回くらいの評価面談で良かったのかもしれませんが、外国人には月１回くらいの頻度でやっていくことが望ましいと思います。外国人の懸念点としては、「いつまでこの担当の仕事を続けるのだろう？」「いつになったら母国や海外と関わりを持てるのだろう？」このように、日本企業で働く外国人としての出世の限界、入社後の将来の不安を持っています。長くなりますが、もう一個大切なことがあります。外国人の採用の必要性・重要性を社内に浸透させておくです。特に、人事社員や配属先の現場責任者へが絶対です。入社後の、外国人採用の意義が社内で浸透していないために配属先で孤立してしまい退職に至るケースがあります。配置するのにどの上司につけるかは非常に重要なことだということを覚えておいてください。うまくいっている会社は外国人の魅力をわかっている上司の下につける、もしくは外国人をしっかり評価している上司の下につけるなどの工夫をしています。
