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ケアマネ✖️介護福祉士✖️栄養士、パラレルキャリア実践中のみすずです
――ピーターの法則を踏まえて無能化ルートを整理
◆ ① ピーターの法則ルート（有能な人が無能化）
本来のピーターの法則は
「有能な人ほど昇進し、別の能力が必要なポジションに到達した時点で無能化する」
という仕組み。
介護現場でも、
- 現場が優秀だから主任へ
- 主任ができるからケアマネへ
- ケアマネができるから管理者へ
という“流れ作業の昇進”で、
現場能力 ≠ 管理能力のギャップが発生し無能化。
◆ ② 人手不足ルート（微妙な人が無能化）
介護現場特有の問題。
人手不足で、
- 長くいるから
- 辞められると困るから
- 他に人材がいないから
という理由で、
本来リーダー適性のない人が役職に就く。
結果、
- 判断できない
- 書類が作れない
- トラブル処理ができない
という“無能化”が起きる。
👉 ピーターの法則ではなく、「人手不足によって無理やり昇進させられた結果の無能化」。
◆ 【対策】
無能化ルートは“人の問題”ではなく“仕組みの問題”。
だから対策も仕組みを変えることが中心になる。
◎ 対策①：昇進前に教育
文章力・制度理解・調整力など
「管理職に必要なスキル」を身につけてから昇進させる。
◎ 対策②：適性チェック
長くいる・優しいだけで役職にしない。
管理に向いているかを確認する仕組みを作る。
◎ 対策③：現場スペシャリスト制度
「現場の優秀者＝管理職」という固定観念をやめる。
現場のプロにも給与レンジを用意する。
◎ 対策④：外部から管理職を採用
内部昇進だけで回さず、
マネジメント経験者を外部から入れる。
◎対策⑤：現場からのフィードバック制度
良い人材が辞めてしまう最大の理由は、
”無能な上司の下で働きたくない”
これを避けるには、
上司に対して現場が匿名で評価できる仕組みが必要。
- リーダーシップ
- コミュニケーション
- 書類の適切さ
- トラブル対応
などを現場が評価できるようにする。
企業なら当たり前だが、介護は遅れている。
◎ 対策⑥：無能な管理職を“降格できる仕組み”する
実は、これが一番難しいが最も効果的。
降格を「失敗」と捉えず、
適材適所に戻すための調整として扱う。
◆ まとめ
介護現場の“無能化”は、
✔ ピーターの法則（有能な人の無能化）
＋
✔ 人手不足ルート（微妙な人の無能化）
この2つのルートが同時に起きていることが原因。
誰が悪いのでもなく、“仕組みが無能を生み出す構造になっている”。
だから、
教育 → 適性判断 → 適材適所
という基本を整えれば、現場は大きく改善できる。